Gender Pay Gap in EU 2014

Over

Het project De partners De benadering

Het project Gender Loonkloof
Nieuwe oplossingen voor een oud probleem.
Ontwikkelen van transnationale strategieën om de loonkloof aan te pakken samen met vakbonden en gendergelijkheid eenheden

Medegefinancierd door het Progress-programma van de Europese Unie

De belangrijkste doelstelling van het project is nieuwe, innovatieve strategieën te ontwikkelen om de loonkloof aan te pakken en dat in nauwe samenwerking met vakbonden, gendergelijkheidsinstanties en andere stakeholders. In veel Europese landen staat de kwestie van de ongelijke beloning tussen vrouwen en mannen op de politieke agenda en is er ook aandacht voor het probleem in de media, bij het brede publiek en in onderzoek. Uit de statistieken over loonverschillen blijkt echter dat er veel meer moet worden gedaan om effectieve verbeteringen te realiseren.

Essentieel in het project is de theoretische en praktische uitwisseling van kennis tussen activisten, wetenschappers en stakeholders, met als doel nieuwe strategieën te ontwikkelen om de loonkloof te verkleinen. Het project richt zich op de rol van de vakbonden en andere betrokkenen, zoals gendergelijkheidsinstanties, om hun invloed te versterken in de strijd tegen de loonkloof. Vakbonden worden als belangrijkste actoren in collectieve onderhandelingen geconfronteerd met een situatie waarin de druk op de lonen wordt versterkt en de flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden de ontwikkeling van nieuwe strategieën om de loonkloof aan te pakken noodzakelijk maakt. Gendergelijkheidsinstanties worden als relevante partners in politieke processen eveneens betrokken bij de uitwisseling, net als NGO's en vertegenwoordigers van de werkgevers.

De deelnemende landen zijn Oostenrijk, België, Kroatië, Estland, Duitsland, Spanje. Andere partners in het project zijn vertegenwoordigers van Europese instellingen, zoals ETUC (European Trade Union Confederation). Het project heeft een veelzijdige aanpak met inbegrip van onderzoek, netwerking en wederzijdse leerprocessen, acties en initiatieven, voorlichtingsactiviteiten en de verspreiding van strategieën. De uitwisseling tussen onderzoekers en stakeholders in een wederzijds leerproces moet leiden tot toepassingsgericht onderzoek en op onderzoek gebaseerde toepassingen.

De verwachte resultaten zijn samen te vatten in twee domeinen. Aan de ene kant wordt nieuwe landspecifieke en transnationale kennis over de oorzaken van de loonkloof en strategieën ertegen ontwikkeld en uitgewisseld. Dit houdt sectorspecifiek onderzoek per land in. Aan de andere kant creëert het project een actief netwerk van vakbonden, gendergelijkheidsinstellingen en andere relevante stakeholders. Dit netwerk, 'Gender Wage Watchers' ontwikkelt en implementeert in de loop van het project innovatieve strategieën en activiteiten om de loonkloof aan te pakken en zal verdere activiteiten opstarten na het officiële einde van het project. De belangrijkste resultaten:

  • Gedetailleerde nationale onderzoeksrapporten, factsheets over de belangrijkste bevindingen per land en een vergelijkende brochure waarin transnationale bevindingen en aanbevelingen worden samengevat.
  • Het EU-netwerk 'Gender Wage Watcher' organiseert een ontmoetingsmoment om inzichten uit te wisselen en een eindconferentie 'Strategies Against Gender Pay Gapping'. De resultaten van deze netwerkactiviteiten worden samengevat in twee documenten.
  • Nationale en transnationale implementatiestrategieën om de loonkloof aan te pakken, worden uitgewerkt en samengevat in nationale en transnationale actieplannen.
  • De meertalige website www.genderpaygap.eu is het belangrijkste instrument om documenten, tools voor actie, aanbevelingen enz. te verspreiden, zowel voor bewustmaking als voor interne communicatie over het project
  • Voor het verspreiden van informatie over het project, de activiteiten en de resultaten ervan, worden volgende strategieën voorzien:
    • Het EU-netwerk 'Gender Wage Watchers', waaronder de hierboven genoemde organisaties op nationaal en EU-niveau, toegankelijk voor andere deskundigen, stakeholders en NGO's.
    • De meertalige EU website 'Gender Pay Gap' als een instrument voor het aankondigen van activiteiten en verspreiding.
    • Het netwerk en het Platform 'Gender Wage Watchers' is te vinden op sociale netwerken (Facebook en Twitter).
    • Mediacampagnes op nationaal en transnationaal niveau vergemakkelijken de verspreiding van de resultaten.

De partners

Projectleden

RoSaBeglië
RoSa npo
Rosa is een expertisecentrum, bibliotheek en archief voor gelijke kansen m/v, feminisme en gendergelijkheid. Gevestigd in Brussel, België, is RoSa expertisecentrum het adres in Vlaanderen voor informatie en documentatie over vrouwen sinds 1978. Als je lid bent van een vrouwenbeweging, student, onderzoeker of gewoon geïnteresseerd in het feminisme, gelijke kansen en vrouwenstudies in België of een ander land, is RoSa de juiste plaats om informatie te vinden.
Duitsland
Brandenburg University
of Technology
Cottbus-Senftenberg
BTU
Met zijn 10.000 studenten is de Brandenburger Technische Universiteit Cottbus-Senftenberg (BTU) de tweede grootste universiteit en de enige technische universiteit in de deelstaat Brandenburg. De universiteit werkt in onderwijs en onderzoek samen met andere universiteiten en onderzoeksinstellingen, evenals met lokale kleine en middelgrote bedrijven als grote internationale organisaties en bedrijven. De BTU combineert de uiteenlopende wetenschappelijke profielen van toepassingsgerichte en op onderzoek gerichte bachelor- en masteropleidingen in een organisatorisch kader. Samen met professionele opleiding, postdoctorale onderzoeken en Ph.D. programma's, kan de daaruit voortvloeiende rijkdom van educatieve paden worden gevormd op basis van individuele voorkeuren en mogelijkheden. Onderzoek bij de leerstoel voor de economische en industriële sociologie richt zich op innovatie, dienstensector, transformatie van het werk in de energiesector, de regionale uitdagingen op de arbeidsmarkt en gender, werk en organisatie.

Alexandra Scheele, Dr., assistent bij de leerstoel voor de economische en industriële sociologie aan de BTU Cottbus-Senftenberg. Ze is sociaal wetenschapper (sociologie en politieke wetenschappen), gespecialiseerd in de arbeidsorganisatie, arbeidsmarkt en genderstudies. Ze is ook lid van het European Network of Experts on Gender Equality - ENEGE en co-redacteur van het Duitse tijdschrift over feministische politieke wetenschappen Femina Politica. Meer informatie over onderzoek, onderwijs en publicaties.
Estland
PRAXIS
Center for Policy Studies
Praxis
Praxis Center for Policy Studies (praxis) is een Estse toonaangevende onafhankelijke denktank waarvan de deskundigheid en de impact wordt erkend in volgende beleidsterreinen: onderwijs, economie, gezondheid, arbeid en sociaal beleid, bestuur en ontwikkeling van het maatschappelijk middenveld. Onze activiteiten worden gekenmerkt door het opdoen van nieuwe kennis en het ontwikkelen van nieuwe benaderingen, alsook verspreiding van empirisch bewijs. Om dat te doen, richten we ons op een combinatie van academische kennis met praktische oplossingen en benaderingen.

Praxis werd opgericht in 2000 als de eerste onafhankelijke non-profit denktank in Estland. De missie van Praxis is het verbeteren van en bijdragen aan de beleidsvorming in Estland en daarbuiten door het uitvoeren van onafhankelijk onderzoek, het geven van strategisch advies aan beleidsmakers en het bevorderen van het publieke debat. Praxis volgt drie actieroutes: analyse en onderzoek, kennis tussenhandel en opleiding. Politiek onafhankelijk, methodisch hoogwaardig toegepast onderzoek en analyse zijn de kernactiviteiten van Praxis, die wordt hergebruikt en verder ontwikkeld in opleiding en consultatieprojecten.

Liina Osila is een arbeidsverhoudingenanalist bij Praxis. De afgelopen 5 jaar heeft ze de collectieve arbeidsverhoudingen in verschillende sectoren geanalyseerd en is ze de aan te spreken persoon als u meer wil weten over de Estse vakbonden en werkgeversorganisaties. Ze heeft de genderproblematiek in de organisaties van sociale partners in Estland onderzocht. In aanvulling op de collectieve arbeidsverhoudingen, heeft Liina ook het beleid gericht op actief ouder worden in Estland onderzocht via deelnames aan internationale onderzoeksprojecten die zich richten op de kansen van oudere werknemers en hun barrières op de arbeidsmarkt en het beleid en de maatregelen die gericht zijn op uitbreiding van het werkzame leven en behouden van oudere werknemers in de arbeidsmarkt. Liina heeft ook een aantal jaren ervaring als projectleider (inclusief internationale) manager.
Kroatië
Cesi
Cesi
Cesi is een feministische organisatie die pleit voor de vooruitgang van vrouwen in onze samenleving, de realisatie van gendergelijkheid, en voor de volledige uitvoering van alle wetten en internationale mechanismen voor de bescherming van de mensenrechten. De ontwikkeling van de burgermaatschappij zien we als een belangrijke voorwaarde voor de ontwikkeling van een democratische samenleving. CESI is bezig met onderwijs en de ondersteuning van vooral vrouwen en jongeren die afkomstig zijn uit verschillende sociaaleconomische contexten actief zijn op het gebied van het sociale, culturele en politieke leven in Kroatië, via scholen, instellingen, politieke partijen en maatschappelijke organisaties. Cesi's rol in het project is o.a. het organiseren van een bijeenkomst van de projectpartners en het voorbereiden van een activiteit met leerlingen (seminaries, workshops), het grote publiek en de lokale gemeenschap te informeren over het project, om te werken met de media en CESI's webportaal Libela ( een portaal over democratie, sekse en gender, uniek in de regio) en om actief deel te nemen aan de monitoring en evaluatie van het project.
L&ROostenrijk
L&R
Social Research

Het onderzoeksinstituut L & R Social Research werd in 1989 opgericht door een groep van sociale wetenschappers met een jarenlange ervaring in het uitvoeren van empirische onderzoeksprojecten. Vanaf het begin waren gender studies en toegepast genderonderzoek een belangrijk thema. De expertise van L & R Social Research steunt spelers uit instellingen, zowel publieke, private als non-profit, om via onderzoek, ontwikkeling en overleg gelijke kansen te bereiken. De reikwijdte van het onderzoek heeft betrekking op kwesties rond de arbeidsmarkt, het arbeidsmarktbeleid, het sociaal beleid, het combineren van werk en gezin, onderwijs en vorming. In deze gebieden, heeft L & R Sociaal onderzoek gedaan en publiceerde het een groot aantal studies gericht op de praktische relevantie van het onderzoek, het verstrekken van inzicht en concrete aanbevelingen voor een actie-georiënteerde benadering. Deze combinatie van analytische en praktische aspecten van wetenschappelijke bevindingen levert een basis voor toekomstige besluitvorming. Het instituut is een onafhankelijke, particuliere onderneming. Haar financiële basis komt uit onderzoeksprojecten in opdracht van openbare en particuliere instellingen.
Spanje
Centro de Estudios
Económicos Tomillo - CEET
CEET
CEET (Centrum voor Economische Studiën Tomillo) is een onafhankelijk, internationaal en hooggekwalificeerd bedrijf dat diensten op basis van analyse van economische, sociale, arbeids- en ruimtelijke verschijnselen verleent en ook diensten levert op het gebied van technologie en innovatie. Het bedrijf biedt een breed scala van diensten gericht op het oplossen van besluitvormingsproblemen, met de nadruk op multidisciplinaire perspectieven en strategische benaderingen. We identificeren problemen, verlenen bijstand bij het voorbereiden en uitvoeren van projecten, en ontwerpen de monitoring en evaluatie van uitgevoerde acties. CEET heeft een team van postgraduaten met een deskundige kennis van de economie van de publieke sector, de sectorale economie, econometrie, arbeidseconomie, sociale uitsluiting / insluiting en gendermainstreaming, en meer.

Leticia Henar Lomeña is projectmanager bij het Centrum voor Economische Studiën Tomillo, SL. Ze is een postgraduaat econoom en deskundige in economie en het overheidsbeleid (maatschappelijke integratie, gelijke kansen, onderwijs, werkgelegenheid, enz.), Ze heeft veel ervaring in de evaluatie en het ontwerp van strategische en operationele plannen in verband met overheidsbeleid, benchmarking en goede praktijken en economische en sociale analyse. Momenteel vormen genderkwesties haar belangrijkste aandachtsgebieden en specialisatie.
Onder de talrijke projecten die ze heeft uitgevoerd hoort ook de deelname aan onderzoeken gepromoot door het Women's Institute. Ook heeft zij deelgenomen aan onderzoeksprojecten voor openbare en particuliere Spaanse instellingen, zoals de ministeries van Werkgelegenheid, Sociale Diensten en gelijke kansen en de respectievelijke departementen van verschillende Spaanse regio's.
Spanje
Tavistock Institute
of Human Relations (TIHR)
Tavistock
Het Tavistock Institute of Human Relations (TIHR) is een organisatie voor sociaal-wetenschappelijk onderzoek, consultancy en training die sociaal-wetenschappelijke ideeën en methoden toepast op echte problemen van beleid en praktijk. Een opvallend kenmerk van het werk van het instituut is de focus op sociale, organisatorische en politieke dynamiek door middel van een focus op de menselijke relaties tussen organisaties. Het Instituut is vooral bekend om haar expertise in actie onderzoek, industriële democratie en politieke en menselijke dynamiek, gericht op werkgelegenheidsbeleid, gezondheid en sociaal welzijn, partnerships, leren, gezinnen en lokale en regionale ontwikkeling. Het Tavistock Institute brengt een holistische en mensgerichte benadering op het complexe, multidimensionale karakter van het loonkloofprobleem in heel Europa. Het instituut publiceert twee tijdschriften: Evaluation - The International Journal of Theory, Research en Practice - and Human Relations.

Cristina Castellanos, senior onderzoeker en consultant bij Tavistock Institute of Human Relations (UK). Ze is econoom gespecialiseerd in gender mainstreaming, de arbeidsmarkt en het overheidsbeleid vanuit een internationaal perspectief. Ze is ervaren in de effecten van het beleid inzake gendergelijkheid, arbeid, armoede, zorgarrangementen, relaties, tijdsbesteding, individuele en huishoudelijke dynamiek en besluitvorming op organisatorisch, nationaal en EU-niveau.

Externe deskundigen

Naast de leden van het projectteam, kan het project rekenen op de steun van externe deskundigen.

  • Gertrud Åström: Voormalig voorzitter van de Zweedse Women's Lobby en executive manager van hela HUT AB.
    Als voorzitter van de Zweedse Womens Lobby richtte zet de 15:52-beweging (nu 15:56), een samenwerking tussen de vrouwenorganisaties, de vrouwenafdelingen van politieke partijen en vakbonden, met als doel het aanpakken van de loonkloof in Zweden. Ze brengt jarenlange ervaring in de Zweedse context van onderzoek en netwerken in de Zweedse en de EU-context.
  • Dora Levačić: Onderzoeker bij de Organisatie voor Arbeiders Initiatief en democratisering (OWID). Ze heeft een diepgaande wetenschappelijke achtergrond over de loonkloof in Kroatië. Zij zal bijdragen aan het project met de data-analyse, interviews en het schrijven van rapporten.
  • Elvira Gonzalez, in samenwerking met het Centrum voor Economische Studies Tomillo, SL. (CEET). Ze is een postgraduaat econoom gespecialiseerd in werkgelegenheid, sociale samenhang en genderbeleid. Ze heeft de laatste 17 jaar gewerkt voor CEET. Zij is sinds 2001 de Spaanse arbeidsmarkt deskundige voor het European Employment Observatory en sinds 2008 het Spaanse lid van het European Network for gender, employment and social inclusion (ENEGE)Ze heeft ook onderzoeksprojecten uitgevoerd voor openbare en particuliere Spaanse instellingen, waaronder de ministeries van Werkgelegenheid, Sociale Diensten en gelijke kansen en de respectievelijke departementen van verschillende Spaanse regio's.

Geassocieerde partners

De belangrijkste experts in de geselecteerde landen hebben in eigen land vakbonden en gendergelijkheid eenheden gecontacteerd. Niet alle contacten hebben tot een ondertekende partnerverklaring partner geleid. Dat was vooral te wijten aan de vakantieperiode in juli en augustus bij het uitwerken van het projectvoorstel, maar in alle betrokken landen verklaarden vertegenwoordigers van vakbonden en gendergelijkheid eenheden hun bereidheid om deel te nemen. Van de volgende organisaties ontvingen we ondertekende geassocieerde partnerverklaringen:

De rol van ETUC is van cruciaal belang bij het coördineren van vakbondsactiviteiten en het aanpakken van de loonkloof op Europees niveau. Daarom zien we de betrokkenheid van ETUC als een belangrijke rol in de totstandkoming van het project. Tijdens de ontwikkeling van het projectconcept was er contact met Claudia Menne, confederaal secretaris van ETUC, verantwoordelijk voor de (gender) gelijkheid, anti-discriminatie, participatie van werknemers (industriële democratie) en sociale bescherming.

De kracht van de samenstelling van het partnerschap ligt in de combinatie van onderzoeksinstellingen en NGO's die op het gebied van gendergelijkheid wat een vruchtbare samenwerking waarborgt.

Benadering

Ontwikkelen van transnationale strategieën om de loonkloof aan te pakken samen met vakbonden en gendergelijkheid eenheden

In veel Europese landen staat de kwestie van de ongelijke beloning tussen vrouwen en mannen op de politieke agenda en is er een zekere relevantie in de media en bij het brede publiek en in het onderzoek. Maar uit de statistieken over loonverschillen blijkt echter dat er veel meer moet worden gedaan om effectieve verbeteringen te zien. Vandaar dit project met als belangrijkste doelstelling het ontwikkelen van nieuwe, innovatieve strategieën om de loonkloof aan te pakken. Dit project richt zich op de rol van de vakbonden en andere belanghebbenden, zoals gendergelijkheid eenheden en de mogelijkheid om hun invloed bij het bestrijden van de loonkloof te versterken. De deelnemende landen zijn Oostenrijk, België, Kroatië, Estland, Duitsland en Spanje, samen met vertegenwoordigers van Europese instellingen, waaronder ETUC (European Trade Union Confederation). Onderzoekers van elk land werken samen met vertegenwoordigers van vakbonden en gendergelijkheid eenheden en werken landspecifiek diepgaand onderzoek uit: een context analyse van de situatie m.b.t. de loonkloof in het land en een sectorspecifieke analyse, met speciale aandacht voor de financiële en verzekeringssector en de gezondheidssector. Het project heeft een veelzijdige aanpak met inbegrip van onderzoek, netwerken, en wederzijds leren, de uitvoering van initiatieven, bewustmakingsactiviteiten en de verspreiding van strategieën. Een van de kernelementen van het project is de theoretische en praktische uitwisseling van kennis tussen activisten, wetenschappers en belanghebbenden, met als doel om nieuwe strategieën te creëren om de loonkloof te verkleinen.

Landenprofielen

België

België heeft met 9,8% een relatief kleine loonkloof. In de financiële sector is de loonkloof met 21,3% aanzienlijk hoger.

Factsheet over de loonkloof in België in het Engels

De arbeidsparticipatie van vrouwen en mannen is in België iets lager dan het EU-28-gemiddelde. Voor mannen bedraagt ze 66,4%, en voor vrouwen 57,2%. Een vrij groot deel (42,7%) van de vrouwen in België werkt deeltijds. Voor mannen is dat met 9,4% veel lager. In vergelijking met andere EU-landen heeft België een relatief kleine loonkloof. Ze bedraagt 9,8%. In de gezondheidssector is die iets lager (als maatschappelijke dienstverlening, met of zonder aanpassingen zijn inbegrepen). In de financiële sector is de loonkloof duidelijk hoger en bedraagt ze 21,3%.

Loonvorming in België

België heeft sterk collectief geregelde loonvormingsmechanismen. De sociale partners stellen het algemene minimumloon, en vaak zijn ze het eens over specifieke, hogere minima voor subsectoren. Veel subsectoren maken gebruik maken van collectief afgesproken functieclassificaties.

Belangrijkste kenmerken van de loonkloof in België

Hoewel België een relatief kleine loonkloof heeft in vergelijking met andere EU-landen, deze kloof is zeer hardnekkig, gezien de vele jaren dat het thema gelijke beloning prominent aanwezig was in het beleid rond arbeid en gelijkheid.

In 2012 werd in België een belangrijke wet aangenomen om de loonkloof aan te pakken. Met enige vertraging, wordt de wet momenteel (2015) in uitvoeringsbesluiten gegoten.

Er zijn veel obstakels bij het verwijderen van de laatste genderongelijkheden in functieclassificaties.

Loonkloof in de financiële en verzekeringssector in België

Gemiddelde lonen in de financiële en verzekeringssector zijn aanzienlijk hoger in vergelijking met geheel België.

De loonkloof in de financiële sector is met 21,3% een stuk hoger dan gemiddeld in België.

Er is een aanzienlijke verticale segregatie ('glazen plafond') in de financiële en verzekeringssector in België.

Loonkloof in de gezondheidssector in België

De Belgische social profit sector wordt gedomineerd door vrouwen: 78,7% van de werknemers zijn vrouwen.

De sector kent een hoge mate van segregatie. Op bestuurlijk niveau is de overheersing van vrouwen veel minder duidelijk. Bijna de helft van de managers zijn mannen. Geschoolde werknemers zijn overwegend mannen, laaggeschoolde voornamelijk vrouwen.

In de gezondheidssector in België is het aandeel van deeltijdwerk hoger dan de algemene graad van deeltijdarbeid in België. 54,1% van door vrouwen betaald werk gebeurt parttime, voor mannen is dit 17,6%.


Duitsland

Met 21,6% heeft Duitsland de vierde grootste loonkloof binnen de EU-28. De kloof in de financiële en gezondheidszorg sectoren is zelfs nog hoger.

Factsheet over de loonkloof in Duitsland in het Engels

Met 21,6% is de ongecorrigeerde loonkloof in Duitsland de vierde grootste binnen de EU-28 en groter dan het EU-28-gemiddelde in 2013. In de twee sectoren die voor deze studie zijn geanalyseerd, is loonkloof zelfs boven de gemiddelde Duitse loonkloof met 29,9% in de financiële sector en 25% in de gezondheidssector. De zorgsector is overwegend vrouwelijk: 78% van alle werknemers zijn vrouwen. Het aandeel van vrouwelijke werknemers in de financiële sector is niet zo hoog als in de gezondheidssector, maar met nog steeds 52%, iets boven het aandeel van de mannelijke werknemers. Het inkomen in de financiële dienstverlening in Duitsland is boven het gemiddelde (voor zowel vrouwen als mannen) en gemiddeld in de sector van de gezondheidszorg.

Loonvorming in Duitsland

Voor grote delen van werknemers en werkgevers worden de lonen door de sectorale cao's vastgesteld. Sommige van deze sectorale overeenkomsten zijn verder onderverdeeld in afzonderlijke regionale overeenkomsten, bv CAO voor de metaal- en elektrotechnische industrie. Verder zijn er ook federale overeenkomsten die van kracht zijn voor alle werkgevers en werknemers in een sector in heel Duitsland. Grote bedrijven hebben vaak ook overeenkomsten op bedrijfsniveau. Het aandeel van de werknemers dat onder collectieve loonakkoorden valt, ("Tarifbindung") neemt af. Minimumlonen gelden pas sinds januari 2015.

Belangrijkste kenmerken van de loonkloof in Duitsland

Met 21,6% is de loonkloof zeer uitgesproken in Duitsland, met aanzienlijke verschillen tussen Oost- en West-Duitsland. Terwijl in Oost-Duitsland de loonkloof slechts ongeveer 8% is, bedraagt ze in West-Duitsland 23%.

De ongecorrigeerde loonkloof kan deels worden verklaard door de zeer gegenderde horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt, door loopbaanonderbreking en / of deeltijds werk van vrouwen en door de onderwaardering en traditioneel lage inschaling van door vrouwen gedomineerde banen en sectoren '('vrouwenwerk') in de bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten.

Ondoorzichtig en onsystematische loonvormingsprocessen en individuele arbeidsovereenkomsten zijn vaak minder gunstig voor vrouwen.

Loonkloof in de financiële en verzekeringssector in Duitsland

In het algemeen zijn de lonen in de sector van de financiële en verzekeringsactiviteiten op een vergelijkbaar hoog niveau. Echter, de loonkloof in deze sector is 30% en daarmee boven het gemiddelde.

De verticale segregatie in de sector van financiën en verzekeringen is zeer uitgesproken en het aandeel van vrouwen in leidinggevende posities is een van de laagste van alle sectoren.

Hoewel de lonen in collectieve overeenkomsten op sectoraal niveau en op bedrijfsniveau voor grote banken of verzekeringen zijn vastgesteld, worden deze overeenkomsten gekenmerkt door grote ruimte voor onderhandelingen op bedrijfs- of op individueel niveau. Het kan niet worden gegarandeerd dat looneisen in door vrouwen gedomineerde banen en eenheden (bv particuliere klant advies, service-eenheden) op hetzelfde niveau worden gewaardeerd als de door mannen gedomineerde jobs en eenheden (bijvoorbeeld verkoop, investment banking). Daarnaast is de regelgeving inzake prestatiegerelateerde beloning vrij abstract en laat het een breed scala van opties op het niveau van de onderneming. Dit kan leiden tot willekeurige loonvormingsbeslissingen en ten nadele van vrouwen.

Loonkloof in de gezondheidssector in Duitsland

Lonen in de gezondheidszorg en de sociale sector behoren tot de laagste van alle sectoren in Duitsland. De loonkloof in de gezondheidssector bedraagt 35,1% en is dus ver boven het gemiddelde.

De loonkloof wordt veroorzaakt door verticale segregatie aan de ene kant, maar de vrouwen in leidinggevende posities worden minder betaald dan hun mannelijke collega's in dezelfde posities. Anderzijds wordt de loonkloof ook veroorzaakt door beroepssegregatie.

De hoge loonkloof en de lage lonen kunnen ook verklaard worden door de sectorspecifieke kenmerken.


Estland

Estland heeft met 29,9% de grootste loonkloof in de EU-28. In de financiële sector verdienen mannen per uur per uur bijna twee keer zoveel als vrouwen.

Factsheet over de loonkloof in Estland in het Engels

Estland heeft de grootste loonkloof in de EU-28 (29,9%), bijna twee keer zo hoog als het EU-gemiddelde. Terwijl de loonkloof in de door vrouwen gedomineerde (91% vrouwen) sector van de menselijke gezondheidszorg vergelijkbaar is met de totale loonkloof in Estland, is de loonkloof in de financiële sector, waar ook het merendeel van de medewerkers (77%) vrouwen zijn, de grootste in Europa met 44,9%.

Loonvorming in Estland

De arbeidsvoorwaarden voor de meeste werknemers worden door bilaterale onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemer vastgelegd. Collectieve onderhandelingen zijn niet erg gebruikelijk in Estland.

Belangrijkste kenmerken van de loonkloof in Estland

Verticale en horizontale segregatie op de arbeidsmarkt en aanzienlijke loonverschillen tussen sectoren.

Arbeidsvoorwaarden (voornamelijk loon) worden vastgesteld in bilaterale onderhandelingen tussen de werkgever en de individuele werknemer.

Lange onderbrekingen van de carrière voor vrouwen als gevolg van het gecombineerde effect van een gebrek aan kleuterscholen en een inflexibel ouderschapsverlofuitkeringsstelsel.

Loonkloof in de financiële en verzekeringssector in Estland

De loonkloof in de financiële en verzekeringssector in Estland is de hoogste in Europa - 44,9% in 2013. De sector is sterk verticaal gesegregeerd - 77% van de werknemers in de sector zijn vrouwen. De meeste topfuncties echter worden ingevuld door mannen.

Arbeidsvoorwaarden (met name het loon) worden bepaald via individuele onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemer. De salarissen zijn niet openbaar waardoor het moeilijk is de loonkloof te bepalen en als ze bestaat, na te gaan of ze gerechtvaardigd is.

Met ingang van 2013, werd op sectoraal niveau een vakbond opgericht, maar de loonkloof is niet hun belangrijkste focus.

Loonkloof in de gezondheidssector in Estland

De sterkst door vrouwen gedomineerde sector in Estland (91%). De sector is verticaal en beroepsmatig gesegregeerd met mannen op de topposities.

De loonkloof in de sector en het gemiddelde loon in de sector is vergelijkbaar met de nationale loonkloof en het nationale gemiddelde loonniveau.

De sector is één van de twee sectoren in Estland, die wordt gedekt door een sectorale cao. De loonkloof echter is niet besproken tussen de sociale partners.


Kroatië

De loonkloof in Kroatië is veel hoger dan het landelijk gemiddelde van 7,4%, (bij de laagste in de EU) in zowel de menselijke gezondheidssector als de financiële sector

Factsheet over de loonkloof in Kroatië in het Engels

In vergelijking met de andere lidstaten die deelnemen aan dit onderzoek, heeft Kroatië de laagste arbeidsparticipatie voor zowel vrouwen als mannen. Kroatië is ook veruit het land met de deeltijdse arbeid en dit voor zowel mannen als vrouwen. De totale loonkloof van 7,4% is de kleinste onder de lidstaten in dit onderzoek. Hetzelfde geldt met de loonkloof in de financiële activiteiten, die 16,8% bedraagt. De loonkloof in de menselijke gezondheidszorg is 26,5%. Dat is de tweede grootste loonkloof in die sector, na Estland met 28,5%.

Loonvorming in Kroatië

In Kroatië worden lonen bepaald via collectieve onderhandelingen waarvan het institutionele en juridische kader door de Arbeidswet A wordt gereguleerd. In de publieke sector legt de overheid de lonen eenzijdig vast.

Belangrijkste kenmerken van de loonkloof in Kroatië

De loonkloof is 7,4%, de kleinste van alle lidstaten in het project.

Het loon van vrouwen bedraagt 90,4% van het loon van mannen.

Het grootste loonverschil is te vinden in de financiële en verzekeringssector, gezondheidszorg en industrie.

Loonkloof in de financiële en verzekeringssector in Kroatië

Loonkloof volgens Eurostat: 16,8% - de kleinste in de EU.

Het loon van vrouwen bedraagt 78,9% van het loon van mannen.

Met de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen in de sector, verbreedt de loonkloof.

In de afgelopen jaren is de loonkloof in de financiële sector niet hard veranderd.

Loonkloof in de gezondheidssector in Kroatië

Loonkloof via Eurostat: 26,5% - de grootste loonkloof in Kroatië over alle sectoren.

De meeste vrouwen die werkzaam zijn in deze sector hebben een diploma secundair onderwijs, terwijl de meeste mannen hoger onderwijs hebben gevolgd.

Er is een opmerkelijk verschil in werkuren - verpleegkundigen en medische technici presteren veel meer onbetaalde overuren dan artsen.


Oostenrijk

De loonkloof is met 23% zeer uitgesproken in Oostenrijk. In de financiële en verzekeringssector is de kloof nog hoger.

Factsheet over de loonkloof in Oostenrijk in het Engels

Met een zeer uitgesproken loonkloof van 23% in 2013, had Oostenrijk de tweede hoogste loonkloof binnen de EU-28. Het beeld wordt echter meer divers als we kijken we naar de kloof in verschillende sectoren. Terwijl de loonkloof zeer hoog was in de financiële sector (2013: 30,3%) is ze beduidend lager in de gezondheidssector (12% 2013). De arbeidsparticipatie van vrouwen in de financiële sector is vrij evenwichtig (rond de 50%), terwijl de gezondheidssector met 80% voornamelijk vrouwelijk is. Het inkomensniveau in de Oostenrijkse financiële sector is bovengemiddeld (vooral voor mannen). In de gezondheidszorg is het inkomen niveau gemiddeld.

Loonvorming in Oostenrijk

Collectieve overeenkomsten door de sociale partners gesloten, zijn nog steeds erg belangrijk in Oostenrijk. Ongeveer 90 - 95% van de werknemers in de particuliere sector vallen eronder.

Belangrijkste kenmerken van de loonkloof in Oostenrijk

De loonkloof is zeer uitgesproken in Oostenrijk - gedeeltelijk verklaard door een horizontale segregatie en grote inkomensverschillen tussen de sectoren.

Intransparante loonvorming en geheimhouding over de lonen verergeren initiatieven om de loonkloof in Oostenrijk te sluiten.

Hoewel vakbonden zich in zekere mate bewustzijn zijn van de loonkloof in Oostenrijk, staan samenwerking met eenheden van gendergelijkheid en gezamenlijke inspanningen om de loonkloof te verminderen, niet hoog op de agenda.

Loonkloof in de financiële en verzekeringssector in Oostenrijk

Aan de ene kant is de loonkloof in de financiële en verzekeringssector nog meer uitgesproken dan de totale loonkloof in Oostenrijk. Aan de andere kant behoort het inkomen van vrouwen en mannen in de financiële en verzekeringssector bij de hoogste in Oostenrijk.

Bonussen en commissies, loon op basis van evaluaties en individuele onderhandelingen zijn belangrijke elementen in deze sector. Vooral in deze elementen zijn vrouwen duidelijk benadeeld.

De verticale segregatie is ook zeer uitgesproken, wat leidt tot de vaststelling dat vrouwen slecht vertegenwoordigd zijn in de hoger opgeleide en betaalde posities. Zelfs als ze op een hoger gekwalificeerde positie zijn, verdienen ze veel minder dan hun mannelijke collega's.

Loonkloof in de gezondheidssector in Oostenrijk

De loonkloof in de gezondheidssector is klein in vergelijking tot andere sectoren. Vrouwen verdienen in deze sector 80,4% (bruto-uurloon), 68,7% (bruto maandinkomen) en 66% (bruto jaarloon) van het mannelijke gemiddelde inkomen.

Zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers in de menselijke gezondheidszorg en de sector van het sociale werk verdienen ongeveer het gemiddelde inkomen van alle sectoren.

De loonkloof kan vooral worden verklaard door de beroepssegregatie op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld medisch specialisten zijn voornamelijk mannen) en een verticale segregatie met minder vrouwen in leidinggevende posities.


Spanje

De Spaanse loonkloof was kleiner dan het EU-28 gemiddelde, maar samen met de economische crisis, is de loonkloof gegroeid. De loonkloof in de sector van menselijke gezondheidszorg is de tweede grootste loonkloof van alle sectoren in Spanje.

Factsheet over de loonkloof in Spanje in het Engels

De Spaanse loonkloof was kleiner dan het EU-28 gemiddelde, maar samen met de economische crisis, is ze gestegen met 3,1 procentpunt sinds 2010 en sinds 2013 is de loonkloof in Spanje boven dit EU-28 gemiddelde, waarmee de Spaanse loonkloof op zes na hoogste in de EU is. Menselijke gezondheidszorg heeft de tweede grootste loonkloof van alle sectoren (25,4%). Zeer hoog aandeel van de arbeidsparticipatie in die sector zijn vrouwen (74%). De sector van financiële activiteiten heeft een van de grootste loonkloven (23,1%). Er is een evenwichtige arbeidsparticipatie van vrouwen (49%). Het inkomensniveau is ruim boven het Spaanse gemiddelde, vooral bij mannen.

Loonvorming in Spanje

Collectieve onderhandelingen zijn juridisch bindend en gelden automatische in heel Spanje. Ongeveer 75% van de overeenkomsten zijn bedrijfsspecifieke, maar 92% van de werknemers vallen onder sectoriele of productspecifieke overeenkomsten.

Belangrijkste kenmerken van de loonkloof in Spanje

De crisis heeft de loonkloof in Spanje verergerd, gereflecteerd door de verschillende impact van interne devaluatie op vrouwen.

Het ontbreken van het medeverantwoordelijkheidsprincipe in het structurele beleid, met langer moederschapsverlof dan vaderschapsverlof, is een van de redenen voor de loonkloof in Spanje. Ook horizontale / verticale segregatie en bonussen / en loonaanvullingen dragen bij in het verklaren van de loonkloof. Echter, Spanje is een economie met een hoog minimumloon en een beperkt aandeel vrouwen dat deeltijds werkt. Dat kan verklaren waarom de loonkloof in Spanje lager is dan in andere landen.

Vakbonden en vertegenwoordigers van de werkgevers focussen momenteel op de loonkloof, zij het met verschillende benaderingen. Het ministerie werkt samen met bedrijven op vrijwillige basis.

Loonkloof in de financiële en verzekeringssector in Spanje

De loonkloof in de financiële en verzekeringssector is een van de hoogste in Spanje, in combinatie met het hoogste gemiddelde inkomen voor zowel vrouwen als mannen.

Aangezien de vertegenwoordiging van vrouwen in evenwicht is (48%), is het verticale segregatie die achter de hoge loonkloof schuilgaat. De banksector heeft een kortere werktijd in hun CAO vastgesteld, Er zijn dus betere voorwaarden en omstandigheden om werk en gezin te combineren. Echter, de gebruikelijke voorwaarde aan langere werktijden om in aanmerking te komen voor een promotie verklaart ten dele de gegenderde verticale segregatie en de loonkloof. Medeverantwoordelijkheid wordt niet herkend als een beginsel van het combineren van werk en gezinsleven.

Bovendien zijn niet transparante bonussen, provisies en betalingsregelingen op basis van evaluaties de regel en dat speelt tegen gelijkheid.

Loonkloof in de gezondheidssector in Spanje

De loonkloof in de menselijke gezondheidssector en maatschappelijke dienstverlening is de tweede hoogste in Spanje. Het loon is er hoger dan het gemiddeld inkomen, zowel voor vrouwen en mannen.

Deze sector is vrouwelijk gedomineerd (77% vrouwen), met een uitgesproken verticale en horizontale segregatie.

Flexibele en niet-standaard werktijdregelingen in de gezondheidssector komen vaak voor en houden direct verband met een aanvulling op het salaris.


EU Netwerk Gender Wage Watchers

Het EU-netwerk Gender Wage Watchers bestaat uit loonkloofexperts en organisaties die willen werken aan het dichten van de loonkloof. De leden van het Europees Netwerk Gender Wage Watchers hebben toegang tot alle relevante informatie. Door wederzijds leren doet het netwerk aan kennisuitbreiding. Samen wordt er nagedacht over het probleem van de loonkloof om zo totmogelijke oplossingen te komen en om het bewustzijn in hun respectieve landen te verhogen.

Geïnteresseerd in deelname aan ons netwerk? Volg deze link om je te in het netwerk Gender Wage Watchers in te schrijven.

Meer informatie en het aanvraagformulier in het Engels

Leden van het netwerk

Zie de Engelse website

Nieuws

Over het project

Over de loonkloof

Acties en instrumenten

Voor dit project heeft RoSa een lesbrief ontwikkeld voor de tweede en derde graad secundair onderwijs.

Zie de Engelse website

Bronnen