Gender Pay Gap in EU 2014

Acerca de

El proyecto Los socios Enfoque

La brecha salarial de género Proyecto
Nuevas soluciones para un viejo problema.
Desarrollo de estrategias transnacionales junto con los sindicatos y las unidades de igualdad de género para hacer frente a la brecha salarial de género

Cofinanciado por el Programa PROGRESS de la Unión Europea

El objetivo principal del proyecto es el desarrollo de estrategias innovadoras para hacer frente a la brecha salarial de género en estrecha cooperación con sindicatos, unidades de igualdad de género y otras partes interesadas. En muchos países europeos el tema de la desigualdad en la remuneración está en las agendas políticas y se ha obtenido cierta relevancia en el público, en los medios de comunicación y en la investigación. Pero las estadísticas sobre las diferencias salariales de género muestran sin embargo que aún queda mucho por hacer para una mejora efectiva.

Uno de los elementos centrales del proyecto es el intercambio teórico y práctico de conocimientos entre activistas, investigadores/as y grupos de interés con el objetivo de diseñar nuevas estrategias para la reducción de la brecha salarial de género. El proyecto se centra en el papel de los sindicatos y otras partes interesadas, como las unidades de igualdad de género, y las posibilidades de fortalecer su influencia en la lucha contra la brecha salarial de género. Los sindicatos como los actores clave en la negociación colectiva se enfrentan a una situación en la que la flexibilización de las condiciones de trabajo exigen nuevas estrategias de lucha contra la brecha salarial de género. Las unidades de igualdad de género, así como otras organizaciones no gubernamentales y representantes de los empleadores son también socios pertinentes en estos procesos políticos.

Los países participantes son Austria, Bélgica, Croacia, Estonia, Alemania, España y Suecia, a los que se unen representantes de las instituciones europeas como la CES (Confederación Europea de Sindicatos). El proyecto parte de un enfoque multifacético que incluye la investigación, la creación de redes, el aprendizaje mutuo, la ejecución de iniciativas, actividades de sensibilización y estrategias de difusión. El intercambio entre investigadores y las partes interesadas en un proceso de aprendizaje mutuo debe conducir a una aplicación orientada y basada en la investigación.

Los resultados esperados se pueden resumir en dos campos principales. Por un lado, se desarrollarán nuevos conocimientos específicos de país y transnacional, sobre el intercambio de las causas y estrategias contra la brecha salarial de género. Esto debería abarcar los contextos específicos de cada país y de la investigación sectorial. Por otro lado, el proyecto creará una red activa de sindicatos, unidades de igualdad de género y otras partes interesadas. Esta red, llamada 'Red de Vigilantes de la Brecha Salarial de Género', va a desarrollar e implementar estrategias y actividades para la brecha salarial de género durante el transcurso del proyecto innovadores e iniciará nuevas actividades después del fin oficial del proyecto. Los principales resultados y productos van a ser:

  • Informes detallados nacionales, con datos sobre los principales hallazgos específicos para cada país y un folleto comparativo con un resumen de las conclusiones y recomendaciones transnacionales.
  • La "Red de Vigilantes de la Brecha Salarial de Género de la UE" celebrará una reunión de Aprendizaje Mutuo y una conferencia final "Estrategias Contra la brecha salarial de género"'. Los resultados de estas actividades en red serán resumidos en dos documentos.
  • Será elaborado un documento sobre las estrategias nacionales y transnacionales para hacer frente a la brecha salarial de género en el que se resumirán los planes nacionales y transnacionales de acción.
  • El sitio web multilingüe 'Vigilantes de la Brecha de Género" es la herramienta clave para la difusión de documentos, herramientas de acción, recomendaciones, etc., para la sensibilización y para la comunicación interna del proyecto.
  • Difundir información sobre el proyecto, sus actividades y sus resultados, a través de las siguientes estrategias:
    • La red de 'Vigilantes de la Brecha de Género" de la UE, que incluye a las organizaciones mencionadas a nivel nacional y de la UE, estará abierta a otros expertos, grupos de interés y organizaciones no gubernamentales.
    • La Plataforma Web multilingüe - 'brecha salarial de género' será desarrollada como una herramienta para las actividades y difusión.
    • La Plataforma en red se conectará a las redes sociales (Facebook y Twitter).
    • Campañas en los medios de comunicación a nivel nacional y transnacional facilitarán la difusión de los resultados.

Los Socios

Miembros del Proyecto

Alemania
Universidad de Tecnología
de Brandenburgo
Cottbus-Senftenberg
BTU
Con sus 10.000 estudiantes, la Universidad Tecnológica de Brandeburgo Cottbus-Senftenberg (BTU) es la segunda universidad más grande y la única universidad técnica en el estado de Brandeburgo. La Universidad colabora en la docencia y la investigación con otras universidades e instituciones de investigación, así como con pequeñas y medianas empresas locales así como con grandes empresas y organizaciones internacionales. La BTU combina los perfiles académicos diferentes de programas orientados a la aplicación y la licenciatura orientada a la investigación y maestrías en un único marco organizativo. Junto con la formación profesional, los estudios de investigación de postgrado y de doctorado, la resultante riqueza de itinerarios educativos puede adaptarse a las preferencias y potencial individuales. La investigación en la cátedra de sociología económica e industrial se centra en la innovación, el trabajo en servicios, la transformación del trabajo en el sector de la energía, los desafíos regionales del mercado de trabajo y el género, el empleo y la organización.

La doctora Alexandra Scheele es Asistente Académica en la cátedra de sociología económica e industrial en la BTU Cottbus-Senftenberg. Es una especialista en ciencias sociales (sociología y ciencias políticas) especializada en la organización del trabajo, mercado de trabajo y los estudios de género. También es miembro de la Red Europea de personas Expertas en la Igualdad de Género - ENEGE y co-editora de la revista alemana de ciencias políticas feministas Femina Politica. Para más información sobre la investigación, la enseñanza y la publicación..
L&RAustria
L&R
Investigación Social

El instituto de investigación L & R Investigaciones Sociales fue fundado en 1989 por un grupo de científicos sociales con amplia experiencia en la realización de proyectos de investigación empírica. Desde el principio, los estudios y la investigación aplicada de género han sido un tema importante. Los y las expertas de L & R Investigación Social apoyan a instituciones públicas, privadas y sin fines de lucro, para lograr los objetivos de igualdad de oportunidades desde la investigación, la implementación y la consultoría. La investigación que realiza gira en torno al mercado de trabajo, la política de empleo, la política social, la conciliación del trabajo y vida familiar y personal, la educación y la formación profesional. En estos campos, L & R Investigación Social ha elaborado y publicado un gran número de estudios centrados en la relevancia práctica de la investigación, proporcionando información y recomendaciones concretas. Esta combinación de aspectos analíticos y prácticos de las conclusiones científicas ofrece una sólida base para la toma de decisiones. L & R es una empresa privada e independiente cuyo soporte financiero proviene de la investigación encargada por instituciones públicas y privadas.
RoSaBélgica
RoSa npo
Rosa es un Centro de Experiencia, Biblioteca y Archivos de feminismo, la igualdad de oportunidades e igualdad de género. Situado en Bruselas, Bélgica, el centro RoSa es la dirección de referencia en Flandes para información y documentación sobre las mujeres desde 1978. Si usted pertenece a un movimiento de mujeres, es estudiante, investigador/a o simplemente está interesado/a en el feminismo, la igualdad de oportunidades y estudios de la mujer en Bélgica o en cualquier otro país, Rosa es el lugar adecuado para encontrar información.
Croacia
Cesi
Cesi
Cesi es una organización feminista que aboga por el progreso de las mujeres en nuestra sociedad, la consecución de la igualdad de género y la plena aplicación de todas las leyes y mecanismos internacionales para la protección de los derechos humanos. Entendemos el desarrollo de la sociedad civil como una condición importante para el desarrollo de una sociedad democrática. CESI trabaja en la educación y el apoyo a mujeres y jóvenes que provienen de diferentes contextos socioeconómicos y están activas en la vida social, cultural y político en Croacia, a través de escuelas, instituciones, partidos políticos y organizaciones de la sociedad civil. El papel de Cesi en el proyecto será el de organizar una reunión de los socios del proyecto y preparar una actividad de aprendizaje (seminarios, talleres), para informar a la comunidad pública y local sobre el proyecto, para trabajar con los medios de comunicación y portal web del CESI Libela (un portal sobre la democracia, el sexo y el género, que es único en la región) así como el de participar activamente en el seguimiento y evaluación de proyectos.
España
Centro de Estudios
Económicos Tomillo - CEET
CEET
CEET (Centro de Estudios Económicos Tomillo) es una empresa independiente, internacional y altamente cualificada que ofrece servicios basados en el análisis de fenómenos económicos, sociales, laborales y espaciales y también ofrece servicios en los campos de la tecnología y la innovación. Ofrece una amplia gama de servicios orientados a la solución de problemas y toma de decisiones, con énfasis en las perspectivas multidisciplinares y enfoques estratégicos. Identificamos problemas, prestamos asistencia en la preparación y ejecución de proyectos, y el diseño de la supervisión y evaluación de las acciones realizadas. CEET emplea un equipo de post-graduados que tienen un conocimiento experto de la economía del sector público, la economía sectorial, econometría, economía del trabajo, la exclusión / inclusión social y la integración del género, entre otros.

Leticia Henar Lomeña es Jefa de Proyectos en el Centro de Estudios Económicos Tomillo, SL. Es economista post graduada y experta en economía y políticas públicas (inclusión social, laigualdad de oportunidades, educación, empleo, etc.), que tiene una amplia experiencia en la evaluación y el diseño de planes estratégicos y operativos vinculados a las políticas públicas, la evaluación comparativa y buenas prácticas y el análisis económico y social. En la actualidad, las cuestiones de género constituyen uno de sus principales áreas de interés y especialización.
Entre los numerosos proyectos que ha llevado a cabo, destaca la participación en investigaciones promovidas por el Instituto de la Mujer. Además, ha participado en proyectos de investigación de instituciones públicas y privadas españolas, tales como los Ministerios de Empleo, Servicios Sociales e Igualdad de Oportunidades y de los respectivos Departamentos de diversas regiones españolas.
España
Instituto Tavistock
de Relaciones Humanas (TIHR)
Tavistock
El Instituto Tavistock de Relaciones Humanas (TIHR) es una organización de investigación en ciencias sociales, consultoría y formación que aplica ideas y métodos de las ciencias sociales a los problemas del mundo real de la política y la práctica. Una característica distintiva de la labor del Instituto es su enfoque en la dinámica social, la organización y la política a través de un enfoque en las relaciones humanas entre organizaciones. El Instituto es especialmente conocido por su experiencia en la investigación-acción, la democracia industrial, y las dinámicas políticas y humanas, está centrado en las áreas de las políticas de empleo, la salud y el bienestar social, las asociaciones, el aprendizaje, las familias y el desarrollo local y regional. El Instituto Tavistock aborda un enfoque holístico y centrado en el hombre para influir en el carácter complejo y multidimensional del problema de la brecha salarial de género en toda Europa. Publica dos revistas revisadas por pares: Evaluación - La Revista Internacional de Teoría, Investigación y Práctica - y Relaciones Humanas.

Cristina Castellanos, Investigadora Senior y Consultora en el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas (Reino Unido). Es economista especializada en perspectiva de género, el mercado laboral y las políticas públicas desde una perspectiva internacional. Tiene experiencia en el impacto de las políticas de igualdad de género, el trabajo, la pobreza, medidas de atención, las relaciones, el uso del tiempo, la dinámica individual y familiar y la toma de decisiones a nivel organizacional, nacional y de la UE.
Estonia
PRAXIS
Centro de Estudios Políticos
Praxis
Praxis Centro de Estudios Políticos (Praxis) lidera a un grupo de expertos independientes de Estonia, con reconocida experiencia e impacto en los siguientes ámbitos de actuación: educación, economía, salud, trabajo y política social, gobernanza y desarrollo de la sociedad civil. Nuestras actividades se caracterizan por conocimientos innovadores y nuevos enfoques, así como por la difusión de la evidencia empírica. Haciendo esto, nos enfocamos la combinación del conocimiento académico con las soluciones y enfoques prácticos.

Praxis fue fundada en 2000 como el primer grupo independiente de expertos sin fines de lucro en Estonia. La misión de Praxis es mejorar y contribuir al proceso de formulación de políticas en Estonia mediante la realización de investigación independiente, proporcionando asesoría estratégica a los responsables políticos y fomentando el debate público. Tres campos principales de acción se han desarrollado en Praxis: análisis e investigación, actividades de intermediación y formación del conocimiento. Políticamente independiente, la investigación y el análisis aplicado de alta calidad metodológica constituyen la actividad principal de Praxis, que se reutiliza y se vuelve a desarrollar en proyectos de formación y consultoría.

Liina Osila es una analista de las relaciones laborales en Praxis. Durante los últimos 5 años ha analizado las negociaciones colectivas de trabajo en diferentes sectores y es la persona que usted debería contactar si quiere saber más sobre los sindicatos y asociaciones de empleadores estonios. Ha estudiado las cuestiones de género en los interlocutores sociales en Estonia. Además de las relaciones colectivas de trabajo, Liina también ha analizado las políticas de envejecimiento activo en Estonia mediante la participación en proyectos internacionales de investigación que se centran oportunidades y barreras en el mercado laboral de los/as trabajadores/as mayores y las políticas y medidas que tienen como objetivo extender la vida laboral y mantener a las personas trabajadoras de más edad en el mercado laboral. Liina también cuenta con varios años de experiencia como gerente de proyectos (incluyendo proyectos internacionales).

Los expertos externos

Además de los miembros del equipo del proyecto, el proyecto cuenta con el apoyo de dos expertas externas:

  • Gertrud Åström: ex presidenta del Lobby de Mujeres suecas y ejecutiva HUT gerente hela AB.
    Como presidenta del Lobby sueco de mujeres que inició el movimiento15: 52 (ahora 15:56), la cooperación entre las organizaciones de mujeres, de los partidos políticos ligas y sindicatos de mujeres, que abordan la brecha salarial de género en Suecia. Ella contribuirá con su amplia experiencia en el contexto de Suecia a la investigación y la creación de redes en los contextos sueco y UE. Ayudará a cambio del proyecto y el Foro Nordiskt que tuvo lugar en junio de 2014 en Malmö (www.nf2014.org).
  • Dora Levačić: Investigadora de la Organización para la Iniciativa de Trabajadores y Democratización (OWID), tiene un profundo conocimiento científico sobre la brecha salarial de género en Croacia. Ella contribuirá al proyecto con el análisis de datos, realización de entrevistas y redacción de informes.
  • Elvira González, en colaboración con el Centro de Estudios Económicos Tomillo, SL. (CEET). Ella es economista con post grado especializada en temáticas y políticas empleo, cohesión e inclusión social y género. Ha trabajado en el CEET durante los últimos 17 años. Ella ha sido la experta española en el Observatorio Europeo de Políticas de Empleo desde 2001 y la miembra española de la Red Europea para el género, el empleo y la inclusión social (ENEGE) desde 2008. También ha dirigido proyectos de investigación para instituciones públicas y privadas españolas, tales como los Ministerios de Empleo, Servicios Sociales e Igualdad de Oportunidades y los respectivos Departamentos de diversas regiones españolas.

Socios Asociados

Los principales expertos en los países seleccionados contactaron con organizaciones sindicales y unidades de igualdad de género en sus países. Si bien no todos los contactos realizados en su momento llevaron a una declaración de asociación firmada, algo que se debió principalmente al período de vacaciones en julio y agosto, en todos los países involucrados representantes de sindicatos, así como de unidades de igualdad de género declararon su voluntad de participar. Hemos sido capaces de recibir las declaraciones de socios firmadas de las siguientes organizaciones:

El papel de la ETUC es crucial en la coordinación de las actividades sindicales que abordan la brecha salarial de género en el ámbito europeo. Por lo tanto, vemos la participación de la CES como una parte importante en el establecimiento del proyecto. En el proceso de desarrollo del concepto hemos establecido contactos con Claudia Menne, secretaria confederal de la CES, responsable de igualdad (de género), la no discriminación, la participación de trabajadores/as (la democracia industrial) y la protección social.

El punto fuerte del partenariado reside en la combinación de instituciones de investigación y organizaciones no gubernamentales que trabajan en el ámbito de la igualdad de género, lo que garantiza una colaboración fructífera.

Enfoque

Desarrollo de estrategias transnacionales junto con los sindicatos y las unidades de igualdad de género para hacer frente a la brecha salarial de género

En muchos países europeos el tema de la desigualdad de remuneración está en las agendas políticas y se ha ganado cierta relevancia en los discursos públicos, en los medios de comunicación y en la investigación. Pero las estadísticas sobre las brechas salariales muestran sin embargo que aún queda mucho por hacer para conseguir una mejora efectiva. De ahí que el objetivo principal de este proyecto es el desarrollo de nuevas estrategias innovadoras para luchas contra la brecha salarial de género. Este proyecto se centra en el papel de los sindicatos y otras partes interesadas, como las unidades de igualdad de género, y en las posibilidades de fortalecer su influencia en la lucha contra la brecha salarial de género. Los países participantes son Alemania, Austria, Bélgica, Croacia, Estonia, Alemania y España, así como representantes de las instituciones europeas, entre ellas la CES (Confederación Europea de Sindicatos). Investigadores/as en cada país cooperarán con representantes de sindicatos y unidades de igualdad de género y elaborarán una investigación en profundidad específica para cada páis: un análisis de contexto del país y análisis sectoriales específicos sobre el sector financiero y de seguros y el sector de la salud. El proyecto incorpora un enfoque multifacético que incluye la investigación, la creación de redes y el aprendizaje mutuo, la implementación de las iniciativas, actividades de sensibilización y estrategias de difusión. Uno de los elementos centrales del proyecto propuesto es el intercambio teórico y práctico de conocimientos entre los activistas, investigadores y grupos de interés con el objetivo de crear nuevas estrategias en la reducción de la brecha salarial de género.

Perfiles de país

Alemania

Con una brecha salarial de género del 21,6%, Alemania ocupa la cuarta posición más elevada dentro de la UE-28. La brecha en los sectores de servicios financieros y de salud es aún mayor.

Ficha sobre la brecha salarial de género en Alemania En Inglés

Con un 21,6%, la brecha salarial de género en Alemania es la cuarta más alta de la UE-28 y está por encima de la media de la UE-28 en 2013. En los dos sectores que se han analizado en profundidad para este estudio, la brecha es aún mayor: un 29,9% en el sector financiero y un 25% en el sector de la salud. El empleo en el sector de la salud es predominantemente femenino: 78% de los empleados son mujeres. La proporción de mujeres empleadas en el sector financiero no es tan alta como en el sector de la salud, pero con el 52% está ligeramente por encima del porcentaje de empleados de sexo masculino. El nivel de ingresos en el sector de servicios financieros en Alemania está por encima de la media (para hombres y mujeres) y por encima del nivel en el sector de servicios de salud.

Mecanismos de fijación de salarios en Alemania

Para gran parte de las personas que trabajan los salarios son fijados por convenios colectivos sectoriales. Algunos de estos acuerdos sectoriales están además divididos en acuerdos regionales separados, por ejemplo, convenios colectivos para el metal y la industria eléctrica. Otros acuerdos son acuerdos federales en vigor para todos los empleadores y empleados en un sector en toda Alemania. Además, las grandes empresas suelen tener sus propios acuerdos de nivel de empresa. La proporción de empleados cubiertos por convenios colectivos ("Tarifbindung") está disminuyendo. Los salarios mínimos están en vigor desde enero de 2015.

Características importantes de la brecha salarial en Alemania

Con el 21,6%, la brecha salarial de género es muy alta en Alemania, con diferencias significativas entre Alemania Oriental y Occidental. Mientras que en Alemania del Este es sólo del 8%, la brecha salarial de género en la República Federal de Alemania es del 23%.

La brecha salarial de género puede explicarse por la elevada segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo, por interrupciones de la carrera profesional y / o por trabajo a tiempo parcial de las mujeres, así como la infravaloración y tradicionalmente baja clasificación de las ocupaciones y sectores mayoritariamente femeninos (los llamados "empleos femeninos") en los convenios colectivos existentes.

Los procesos de fijación de salarios no transparentes y no sistemáticos, así como los acuerdos salariales individuales suelen ser menos ventajosos para las mujeres.

La brecha salarial en el Sector Financiero y de Seguros en Alemania

En general, los salarios en el sector de actividades financieras y de seguros son relativamente elevados. Sin embargo, la brecha salarial de género en este sector es del 30%.

La segregación vertical en el sector financiero y de seguros es muy pronunciada y la participación de las mujeres en los puestos directivos es una de las más bajas entre todos los sectores.

Aunque los salarios son fijados por convenios colectivos tanto a nivel sectorial como a nivel de empresa para los grandes bancos o seguros, estos acuerdos se caracterizan por dejar grandes espacios de la negociación en la empresa o a nivel individual. No se puede asegurar que demanda en empleos con predominio de mujeres y las unidades (por ejemplo, el asesoramiento al cliente privado, unidades de servicio) se valoran y pagado adecuadamente en comparación con obs y unidades dominado por los hombres (por ejemplo, las ventas, la banca de inversión). Adicionalmente, las reglas sobre la remuneración por desempeño son bastante abstractas y dejan un amplio margen de configuración en los niveles altos en la empresa. Esto puede dar lugar a decisiones de fijación de salarios arbitrarios que sitúen a las mujeres en situación de desventaja.

La brecha salarial en el sector de la salud humana en Alemania

Los salarios en el sector de salud y servicios sociales pertenecen son de los más bajos de todas las actividades. Además, la brecha salarial de género en el sector de la salud humana es un 35,1%, muy por encima de la media.

La brecha salarial de género es causada por la segregación vertical, por un lado, de forma que a mujeres en posiciones jerárquicamente superiores se les paga menos que a sus colegas masculinos en el mismo grupo de rendimiento. Por otro lado, la brecha es causada por la segregación horizontal.

La brecha salarial de género entre los salarios más altos y los más bajos también explican las características sectoriales.


Austria

La brecha salarial de género es con 23% muy pronunciada en Austria. En el sector financiero y de seguros la brecha es aún mayor.

FFicha sobre la brecha salarial de género en Austria En Inglés

Con la brecha salarial de género en el 23% en 2013, Austria es el país con la segunda tasa más alta dentro de la UE-28. Si caemos el nivel sectorial, la imagen se vuelve más diversa: mientras que la brecha es extremadamente elevada en el sector financiero (2013: 30,3%), ésta es bastante menor en el sector de la salud (2013: 12%). En cuanto a porcentaje de empleo de las mujeres, el sector financiero está bastante equilibrado en torno al 50%, mientras que el sector de la salud es predominantemente femenino, con un 80%. El nivel de ingresos es superior a la media de Austria en el sector financiero (especialmente para los hombres) y se sitúa en el promedio en el sector de la salud.

Mecanismos de fijación de salarios en Austria

Los convenios colectivos establecidos por los interlocutores sociales siguen siendo muy importantes en Austria, incluyendo alrededor de un 90 - 95% de los empleados del sector privado.

Características importantes de la brecha salarial en Austria

La brecha salarial de género es muy pronunciada en Austria - parcialmente explicada por la marcada segregación horizontal y las enormes diferencias de ingresos entre sectores.

La falta de transparencia en la fijación de salarios y el secretismo sobre los salarios limitan el impacto de las iniciativas para cerrar la brecha salarial de género en Austria.

Aunque los sindicatos tienen cierta conciencia sobre la brecha en Austria, la cooperación con las unidades de igualdad de género y los esfuerzos conjuntos para reducirla no están en posiciones elevadas en las agendas.

La brecha salarial de género en el Sector Financiero y de Seguros en Austria

Por un lado, la brecha salarial de género en el sector financiero y de seguros es aún más pronunciada que la brecha general en Austria; por otra parte, sin embargo, los niveles de ingresos de mujeres y hombres por igual se encuentran entre las más altas de Austria.

Los esquemas de bonos y comisiones, planes de pagos basados en evaluación y elementos de negociación individuales son de gran importancia en este sector; estos son elementos en los que las mujeres están, evidentemente, especialmente desfavorecidas.

La segregación vertical también es muy pronunciada, de forma que las mujeres están poco representadas en los puestos de mayor cualificación y remuneración. Incluso cuando ocupan puestos de más cualificación, ganan mucho menos que sus colegas masculinos.

Brecha salarial de género en el sector de la salud humana en Austria

La brecha salarial en el sector de la salud humana es baja en comparación con otros sectores: las mujeres ganan el 80,4% de los ingresos brutos por hora de los hombres, el 68,7% de los ingresos brutos mensuales y el 66% de los ingresos brutos anuales.

Tanto las trabajadoras como los trabajadores en las actividades de salud humana y en el sector de trabajo social ganan aproximadamente el ingreso promedio de todos los sectores.

La brecha salarial de género se explica principalmente por la segregación ocupacional (por ejemplo, médicos especialistas son principalmente hombres) y una segregación vertical con un menor número de mujeres en posiciones de liderazgo.


Bélgica

Bélgica cuenta con un 9,8% de brecha salarial de género, por tanto relativamente baja. En el sector financiero sin embargo, la brecha salarial de género es notablemente superior y asciende al 21,3%.

Ficha sobre la brecha salarial de género en Bélgica En Inglés

La tasa de empleo de las mujeres y los hombres en Bélgica es algo inferior a la media de la UE-28. Para los hombres asciende a 66,4%, y para las mujeres de 57,2%. Una proporción bastante elevada del empleo femenino en Bélgica es a tiempo parcial: 42,7%. Para los hombres, este porcentaje es mucho más bajo: el 9,4%. En comparación con otros países de la UE, Bélgica tiene una brecha salarial de género relativamente baja. Asciende al 9,8%. En el sector de la salud es algo más baja (cuando se incluyen las actividades de asistencia social con o sin alojamiento). En el sector financiero la brecha salarial de género es notablemente superior, y asciende a 21,3%.

Mecanismos de fijación de salarios en Bélgica

Bélgica cuenta con mecanismos colectivos regulados de fijación de salarios. Los interlocutores sociales fijan el salario mínimo general, y a menudo fijan también salarios mínimos más altos para subsectores específicos. Muchos subsectores también acuerdan colectivamente las clasificaciones de las funciones de los puestos de trabajo.

Características importantes de la brecha salarial en Bélgica

Aunque Bélgica tiene una relativamente pequeña brecha salarial de género en comparación con otros países de la UE, esta brecha es muy resistente, teniendo en cuenta los muchos años durante los que la igualdad en la remuneración ha estado en el corazón de las políticas laborales y de igualdad.

En 2012 una ley importante fue aprobada en Bélgica para la lucha contra la brecha salarial de género. Con algo de retraso, la aplicación se está produciendo en estos momentos (2015).

Hay muchos obstáculos a la eliminación de los últimos desigualdades de género en las clasificaciones de las funciones.

La brecha salarial en el Sector Financiero y de Seguros en Bélgica

En Bélgica, los salarios medios son sustancialmente más altos en el sector financiero y de seguros que en la economía en su conjunto.

La brecha salarial de género en el sector financiero es de un 21.3%, mucho más alto que en promedio en Bélgica.

Hay una considerable segregación vertical ('techo de cristal') en el sector financiero y de seguros en Bélgica.

La brecha salarial en el sector de la salud humana en Bélgica

El sector no lucrativo social belga está dominado en gran parte por mujeres: el 78,7% de los empleados son mujeres.

El sector tiene un alto grado de segregación. A nivel de gestión, la dominación de la mujer es mucho menos evidente. Casi la mitad de los directivos son hombres. Las personas que trabajan y están cualificadas son predominantemente hombres, las no cualificadas son predominantemente mujeres.

En el sector de la salud en Bélgica el porcentaje de trabajo a tiempo parcial es más alto que en el empleo en general. Más de la mitad, el 54,1%, del trabajo remunerado de las mujeres es a tiempo parcial, mientras que para los hombres sólo es un 17.6%.


Croacia

La brecha salarial de género En Croacia es mucho mayor en la salud humana y las actividades financieras que en el promedio nacional de 7,4%, que se encuentra entre los más bajos de la UE.

Ficha sobre la brecha salarial de género en Croacia En Inglés

En comparación con los demás Estados miembros que participan en esta investigación, Croacia tiene la tasa de empleo más baja de mujeres y de hombres. Croacia también es, con diferencia, el país con la tasa más baja a tiempo parcial para hombres y mujeres. La brecha salarial de género total del 7,4% es la más baja entre los Estados miembros en esta investigación. Lo mismo ocurre con la brecha salarial de género en las actividades financieras, que es del 16,8%. La brecha salarial de género en las actividades de salud humana es de 26,5%, que es la segunda tasa más alta después de Estonia con un 28,5%.

Mecanismos de fijación de salarios en Croacia

En Croacia los salarios se determinan a través de la negociación colectiva, cuyo marco institucional y jurídico está regulado en el Derecho del Trabajo; por su parte, los salarios del sector público se establecen unilateralmente por el Gobierno.

Características importantes la brecha salarial en Croacia

La brecha salarial de género es del 7.4%, y es la más baja de todos los Estados miembros en el proyecto.

Los salarios de las mujeres equivalen al 90,4% del salario de los hombres.

La mayor diferencia se encuentra en el sector financiero y de seguros, en el sector de la salud y en la industria.

La brecha salarial en el Sector Financiero y de Seguros en Croacia

Brecha salarial de género según Eurostat: 16,8% - la más baja de la UE.

Los salarios de las mujeres equivalen al 78,9% del salario de los hombres.

La ampliación de la brecha salarial de género con el aumento de las mujeres.

Las estadísticas sobre la brecha salarial de género para el sector financiero no revela cambios importantes en los últimos años.

La brecha salarial en el sector de la salud humana en Croacia

Brecha salarial de género por Eurostat: 26,5% - la mayor brecha salarial de género en Croacia.

La mayoría de las mujeres que trabajan en este sector tienen educación secundaria, mientras que la mayoría de los hombres tienen educación superior.

Diferencia en horas de trabajo - enfermeras y técnicos médicos son más propensos a trabajar horas extras no remuneradas.


España

La brecha salarial de género español era más baja que la media de la UE-28, pero con la crisis económica, se ha incrementado por encima de ésta. Las actividades sanitarias tienen la segunda brecha salarial más alta de todos los sectores.

Ficha sobre la brecha salarial de género en España En Inglés

La brecha salarial de género español era más baja que la media de la UE-28, pero, con la crisis económica, se ha incrementado en 3,1 puntos porcentuales desde 2010 y se sitúa en 2013 por encima de esta media, ocupando el séptimo puesto más elevado. Las actividades sanitarias tienen la segunda brecha salarial de género más alta de todos los sectores (25,4%), junto con un muy alto porcentaje de empleo femenino (74%); las actividades financieras padecen también una de las brechas más elevadas (23,1%) y una participación de las mujeres en el empleo equilibrada (49%). El nivel de ingresos en los dos sectores está muy por encima de la media española, más en el sector financiero, y sobre todo entre los hombres.

Mecanismos de fijación de salarios en España

La negociación colectiva es jurídicamente vinculante y tiene efectos automáticos en España. Alrededor del 75% de los convenios son específicos de la empresa, pero el 92% de las personas trabajadoras están cubiertas por los convenios sectoriales.

Características importantes de la brecha salarial en España

La crisis ha acentuado la brecha salarial en España, lo que refleja el diferente impacto de la llamada devaluación interna en las mujeres.

La falta del principio de corresponsabilidad en las políticas estructurales, como el permiso de maternidad más largo que el permiso de paternidad, está reconocida como una de las razones de la brecha en España. La segregación horizontal / vertical así como las bonificaciones y complementos salariales también explican la brecha. Sin embargo, una economía con un salario mínimo nacional y una relativa baja presencia de trabajo parcial de mujeres pueden explicar un nivel de brecha más reducido que en otros países.

Los sindicatos y las patronales están actualmente centrados en la brecha salarial, aunque con diferentes enfoques. El Ministerio está trabajando con las empresas sobre la base de actuaciones voluntarias.

La brecha salarial en el Sector Financiero y de Seguros en España

La brecha salarial de género en el sector financiero y de seguros se encuentra entre las más altas de España, junto con el ingreso promedio más elevado tanto para mujeres como para hombres.

Dado que la representación de las mujeres es muy equilibrada (48%), la segregación vertical es la está detrás de la elevada brecha salarial. El sector bancario ha establecido un tiempo de trabajo más corto en el convenio colectivo, por lo que tiene mejores condiciones de conciliación de la vida laboral y familiar. Sin embargo, la práctica habitual de horas extras para acceder a promociones profesionales explica en parte la segregación vertical y la brecha salarial de género. La corresponsabilidad no está reconocida como un principio de conciliación de la vida laboral y familiar.

Por otra parte, la existencia de bonos no transparentes, comisiones y planes de pagos basados en el desempeño con criterios no claros son la regla y juegan contra la igualdad.

La brecha salarial en el sector de la salud humana en España

La brecha salarial de género en las actividades de salud y servicios sociales a la persona es la segunda más alta de España, al tiempo que ofrece mayores salarios tanto a las mujeres como a los hombres.

Este sector está dominado por mujeres (77% mujeres), con una pronunciada segregación vertical y horizontal.

En el sector de la salud son muy comunes los horarios flexibles y una gestión no estándar del tiempo de trabajo, que están directamente relacionados con complementos al salario.


Estonia

Estonia tiene, con un 29,9%, la brecha salarial de género más elevada de la UE-28. Los hombres que trabajan en el sector financiero ganan por hora casi el doble que las mujeres.

Ficha sobre la brecha salarial de género en Estonia En Inglés

Estonia tiene la brecha salarial de género más elevada de la UE-28 (29,9%), y alcanza casi el doble de la media de la UE. En contraste, en el sector de las actividades de salud humana (en el que el 91% de personas trabajadoras son mujeres) la brecha es similar a la media, en el sector de las actividades financiera, donde también la mayoría de los empleados son mujeres (77%), es el más alto de Europa con su 44,9%.

Mecanismos de fijación de salarios en Estonia

Las condiciones de trabajo de la mayoría de los empleados se establecen mediante negociaciones bipartitas entre el empleador y el empleado, lo que significa que la negociación colectiva no es muy común en Estonia.

Características importantes de la brecha salarial en Estonia

Segregación vertical y horizontal en el mercado laboral y diferencias de ingresos significativas entre sectores.

Las condiciones de trabajo (especialmente la remuneración) se fijan en negociaciones bipartitas entre el empleador y el empleado.

Las carreras profesionales de las mujeres se rompen, debido al efecto combinado de la falta de plazas de guardería y de un sistema de permisos parentales inflexibles.

La brecha salarial en el Sector Financiero y Seguros en Estonia

La brecha salarial en el sector financiero y de seguros en Estonia es la más alta de Europa - el 44,9% en 2013. El segregación vertical es acusada- el 77% de los empleados en el sector son mujeres, pero la mayoría altos cargos son ocupados por hombres.

Las condiciones laborales (especialmente el salario) se determinan a través de negociaciones individuales entre el empleador y el empleado; los salarios no son información pública por lo que es difícil determinar la brecha y si está explicada.

En 2013 se creó una cierta sindicalización sectorial, pero la brecha salarial no es una prioridad.

La brecha salarial en el sector de la salud humana en Estonia

Es el sector con mayor presencia femenina en Estonia (91%). El sector está vertical y ocupacionalmente segregado, con los hombres ocupando los puestos más elevados.

Tanto la brecha salarial como el salario medio en el sector son similares a la brecha y nivel salarial medios.

El sector es uno de los dos sectores cubiertos por un convenio colectivo sectorial en Estonia, sin embargo la brecha salarial de género no ha sido discutida por los agentes sociales.


Red de la UE de los vigilantes salariales de género

La Red de Vigilantes de la Brecha Salarial de Género de la UE se compone de expertos sobrene la brecha salarial de género y organizaciones que trabajan o quieran trabajar en la eliminación de la brecha salarial de género. Los miembros de la Red de Vigilantes de la Brecha Salarial de Género de la UE tendrán acceso a toda la información relacionada con la brecha. La idea es que a través del aprendizaje mutuo, la Red vaya ampliando sus conocimientos para reflexionar, presentar posibles soluciones para y para crear conciencia en sus respectivos países.

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