Gender Pay Gap in EU 2014

Über uns

Das Projekt Die Partner Vorgehen

Das Projekt Gender Pay Gap
Neue Lösungen für ein altes Problem.
Entwicklung transnationaler Strategien gemeinsam mit Gewerkschaften und Gleichstellungsstellen, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen.

Durch das PROGRESS-Programm der Europäischen Union kofinanziert

Das Hauptziel des Projektes ist es, in enger Zusammenarbeit mit Gewerkschaften, Gleichstellungsstellen und anderen einschlägigen Akteuren neue, innovative Strategien zu entwickeln, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle abzubauen. In vielen europäischen Ländern ist die Frage der ungleichen Bezahlung von Frauen und Männern auf der politischen Agenda und erhält auch in der Öffentlichkeit zunehmend Beachtung. Darüber hinaus gibt es bereits einige Forschungsprojekte, die sich mit den Ursachen des Gender Pay Gap auseinandersetzen und einzelne Diskriminierungstatbestände auch statistisch nachweisen. Diese Daten zeigen, dass viel mehr getan werden muss, um Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern herzustellen.

Ein zentrales Element des Projekts ist deshalb der theoretische und praktische Wissensaustausch zwischen PraktikerInnen, WissenschaftlerInnen und InteressenvertreterInnen mit dem Ziel, neue Strategien zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu entwickeln. Das Projekt untersucht die Möglichkeiten und den Einfluss von Gewerkschaften und anderen relevanten Akteuren zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. . Gewerkschaften stehen in Tarifverhandlungen vor dem Problem, dass der Druck auf die Löhne verstärkt wird und die Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen zunimmt. Diese Entwicklung erfordert neue Strategien zum Abbau des Gender Pay Gap. In den politischen Prozessen wiederum sind Gleichstellungseinrichtungen sowie Interessengruppen wichtige Akteure, um das Thema auf die politische Agenda zu setzen und um die rechtlichen Rahmenbedingungen zu verbessern.

DAn dem Projekt beteiligt sind Österreich, Belgien, Kroatien, Estland, Deutschland, Spanien und Schweden sowie Vertreter der europäischen Institutionen sowie der Europäische Gewerkschaftsbund EGB. Das Projekt umfasst einen vielschichtigen Ansatz aus Forschung, Vernetzung und wechselseitigem Lernen sowie die Entwicklung von Initiativen, Sensibilisierungsmaßnahmen und Verbreitungsstrategien. Der Austausch zwischen Wissenschaftlern und anderen Beteiligten in einem gemeinsamen Lernprozess verfolgt das Leitbild anwendungsorientierter Forschung und forschungsbasierter Anwendung.

Zu erwarten sind Ergebnisse in zwei Bereichen: Auf der einen Seite wird neues länderspezifisches und länderübergreifendes Wissen über die Ursachen und bisher verfolgte Strategien gegen das geschlechtsspezifische Lohngefälle entwickelt und ausgetauscht. Dieser Bereich basiert auf länderspezifischer Forschung zu einzelnen Branchen. Auf der anderen Seite baut das Projekt ein aktives Netzwerk von Gewerkschaften, Gleichstellungsstellen und anderen einschlägigen Akteuren auf. Dieses Netzwerk - das "Gender Wage Watchers-Network" wird die Entwicklung und Umsetzung innovativer Strategien und Aktivitäten gegen das Gender Pay Gap initiieren und über die Laufzeit des Projektes aktiv sein. Die wichtigsten Aktivitäten im Überblick:

  • Detaillierte nationale Forschungsberichte, Merkblätter über die wichtigsten länderspezifischen Ergebnisse und eine vergleichende Broschüre, die die Ergebnisse und Empfehlungen zusammenfasst und einen in einen transnationalen Zusammenhang stellt.
  • Das EU-Netzwerk "Gender Wage Watchers" 'wird eine Tagung für den wechselseitigen Lernprozess abhalten und eine Abschlusskonferenz zu "Strategien gegen das Gender Pay Gap organisieren. Die Ergebnisse dieser Vernetzungsaktivitäten werden in Broschüren festgehalten
  • Es werden nationale und transnationale Strategien zur Beseitigung des Gender Pay Gap entwickelt und in nationalen und grenzüberschreitenden Aktionsplänen zusammengefasst.
  • Die mehrsprachige Website 'Gender Wage Watchers' ist ein wichtiges Instrument, um Dokumente, Materialien für Aktionen, Empfehlungen usw. zu verbreiten.
  • Für die Verbreitung von Informationen über das Projekt, seine Aktivitäten und seine Ergebnisse, werden folgende Strategien verfolgt:
    • Das EU-Netzwerk "Gender Wage Watchers" ist offen für andere ExpertInnen, InteressenvertreterInnen und NGOs auf nationaler und europäischer Ebene.
    • Die mehrsprachige Website "Gender Pay Gap" dokumentiert die Tätigkeiten und sichert ihre Verbreitung.
    • Das Netzwerk und die Website "Gender Wage Watchers" wird in den sozialen Netzwerken (Facebook und Twitter) zugänglich sein.
    • Auf nationaler und transnationaler Ebene sollen Medienwirksame Maßnahmen ergriffen werden, um die Verbreitung der Ergebnisse zu erleichtern.

Die Partner

Projektmitglieder

RoSaBelgien
RoSa vzw
Rosa ist Kompetenzzentrum, Bibliothek und Archiv über Feminismus, Chancengleichheit und die Gleichstellung der Geschlechter. Das Zentrum liegt in Brüssel, Belgien. Seit 1978 ist RoSa die Adresse in Flandern für Information und Dokumentation über Frauen.. Wenn Sie Mitglied einer Frauenbewegung, einE StudentIn, einE ForscherIn sind oder einfach nur Interesse an Feminismus, Chancengleichheit und Frauenforschung in Belgien oder in einem anderen Land haben, ist RoSa der richtige Ort, um Informationen zu finden.
Deutschland
Brandenburgische Technische
Universität Cottbus-Senftenberg
BTU
Mit 10.000 Studenten ist die Brandenburgische Technische Universität Cottbus-Senftenberg (BTU) die zweitgrößte Universität und die einzige technische Universität des Landes Brandenburg. Die Universität arbeitet in Forschung und Lehre mit anderen Universitäten und Forschungseinrichtungen sowie mit lokalen kleinen und mittelständischen Unternehmen und großen internationalen Organisationen und Unternehmen zusammen. Die BTU kombiniert die unterschiedlichen akademischen Profile von anwendungsorientierten und forschungsorientierten Bachelor- und Master-Programmen in einem organisatorischen Rahmen. Die Forschung am Lehrstuhl für Wirtschafts- und Industriesoziologie konzentriert sich auf Innovation, Dienstleistungsarbeit, die Transformation von Arbeit im Energiesektor, regionale arbeitsmarktpolitischen Herausforderungen und Geschlecht, Arbeit und Organisation.

Alexandra Scheele, Dr., Akademische Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Wirtschafts- und Industriesoziologie an der BTU Cottbus-Senftenberg. Sie ist eine Sozialwissenschaftlerin (Soziologie und Politikwissenschaften) und auf Fragen der Arbeitsorganisation, des Arbeitsmarktes und die Geschlechterforschung spezialisiert. Sie ist Mitglied des Europäischen Netzwerks von Sachverständigen für Gleichstellungsfragen - ENEGE eund Mitherausgeber der Zeitschrift für feministische Politikwissenschaft Femina Politica. Weitere Informationen über Forschung, Lehre und Publikation.
Estland
PRAXIS
Center for Policy Studies
Praxis
Praxis Center for Policy Studies (Praxis) ist ein führender unabhängiger Think-Tank in Estland, der in den folgenden Politikbereichen über breites Wissen verfügt: Bildung, Wirtschaft, Gesundheit, Arbeit und Sozialpolitik, Governance und Entwicklung der Zivilgesellschaft. Ziel unserer Aktivitäten ist es ausgehend von neuen Ansätzen sowie empirischen Daten neue Lösungen zu erarbeiten. Dabei konzentrieren wir uns auf die Kombination von akademischem Wissen mit praktischen Lösungen und Ansätzen. Praxis wurde im Jahr 2000 als erster unabhängiger und gemeinnütziger Think-Tank in Estland gegründet. Das Anliegen von Praxis ist es, eine Beitrag zur Verbesserung des politischen Entscheidungsprozesses in Estland zu leisten und darüber hinaus mit der Durchführung unabhängiger Forschung und die strategische Beratung für politische Entscheidungsträger die öffentlichen Debatte zu fördern. Die Tätigkeitsfelder von PRAXIS sind Analyse- und Forschungstätigkeiten, Wissensvermittlung und Ausbildung. Politisch unabhängige, methodisch hochwertige Forschung und Analysen bilden immer noch die Kernaktivität von Praxis.

Liina Osila ist eine Expertin für Arbeitsbeziehungen bei PRAXIS. In den letzten fünf Jahren hat sie die kollektiven Arbeitsbeziehungen in verschiedenen Sektoren analysiert und Gender in Organisationen der Sozialpartner in Estland untersucht.-estnische Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände wissen wollen, ist sie die richtige Ansprechpartnerin. . Außerdem hat sich Liina mit Aspekten des aktiven Alterns in der Politik in Estland beschäftigt. In diesem Zusammenhang hat sie an internationalen Forschungsprojekten teilgenommen, die Möglichkeiten und Hindernisse auf dem Arbeitsmarkt für ältere ArbeitnehmerInnen untersucht und Politiken und Maßnahmen analysiert, die die Lebensarbeitszeit verlängern und ältere ArbeitnehmerInnen länger im Arbeitsmarkt halten. Liina hat auch mehrere Jahre Erfahrung als Projektmanagerin im nationalen und internationalen Kontext.
Kroatien
Cesi
Cesi
CESI ist eine feministische Organisation, die für die Förderung von Frauen in unserer Gesellschaft, die Gleichstellung der Geschlechter und für die vollständige Umsetzung aller Gesetze und internationalen Mechanismen zum Schutz der Menschenrechte eintritt. Wir sehen die Entwicklung der Zivilgesellschaft als eine wichtige Voraussetzung für die Entwicklung einer demokratischen Gesellschaft an. CESI möchte vor allem Frauen und junge Menschen, die aus unterschiedlichen sozioökonomischen Kontexten kommen, unterstützen und ist dazu auf unterschiedlichen sozialen, kulturellen und politischen Gebieten in Kroatien aktiv. Die Arbeit erfolgt über Schulen, Institutionen, politische Parteien und Organisationen der Zivilgesellschaft. Innerhalb des Projektes kommt CESI die Aufgabe zu, die Treffen der Projektpartner zu organisieren und eine Aktivität mit den Lernenden (Seminar, Workshops) vorzubereiten, die breite Öffentlichkeit und lokale Gemeinschaften über das Projekt zu informieren, mit Medien zu arbeiten. PRAXIS Center for Policy Studies .
L&RÖsterreich
L&R
Sozialforschung

Das Forschungsinstitut L & R Sozialforschung wurde 1989 von einer Gruppe von SozialwissenschaftlerInnen mit langjähriger Erfahrung in der Durchführung von empirischen Forschungsprojekten gegründet. Von Anfang an waren Geschlechterforschung und angewandte Forschung ein wichtiges Thema. Die ExpertInnen von L & R Sozialforschung unterstützen Akteure aus öffentlichen, privaten und Non-Profit-Institutionen bei dem Ziel, Chancengleichheit in Forschung, Entwicklung und Beratung erreichen. Die Forschungsarbeiten umfassen Themen rund um den Arbeitsmarkt, Arbeitsmarktpolitik, Sozialpolitik, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Bildung und berufliche Qualifikation. In diesen Bereichen hat L & R Sozialforschung eine große Anzahl von Studien erstellt und veröffentlicht, die die praktische Relevanz der Forschung deutlich machen und Einblicke sowie konkrete Empfehlungen für die Handlungsorientierung bieten.. Diese Kombination von analytischen und praktischen Aspekten wissenschaftlicher Erkenntnisse bildet die feste Basis für zukünftige Entscheidungsprozesse. Das Institut ist ein unabhängiges, privates Unternehmen. Seine finanzielle Basis bilden Forschungsfördermaßnahmen durch öffentliche und private Institutionen.
Spanien
Centro de Estudios
Económicos Tomillo - CEET
CEET
Das CEET ist ein unabhängiges, internationales und hoch qualifiziertes Unternehmen, das Dienstleistungen auf der Grundlage der Analyse der wirtschaftlichen, sozialen, Arbeits- und räumliche Phänomene anbietet sowie Dienstleistungen in den Bereichen Technologie und Innovation. Außerdem bietet es eine breite Palette von Dienstleistungen zur Lösung von Entscheidungsproblemen an, mit einem Schwerpunkt auf multidisziplinäre Perspektiven und strategische Ansätze. Das Institut identifiziert Probleme, leistet Hilfestellung bei der Vorbereitung und Durchführung von Projekten und gestaltet die Umsetzung und Evaluation der durchgeführten Maßnahmen. Das CEET beschäftigt ein Team von Doktoranden, die über Expertenwissen u.a. im Bereich der Ökonomie des öffentlichen Sektors, der sektoralen Wirtschaftslehre, Ökonometrie, Arbeitsökonomie, soziale Ausgrenzung / Eingliederung und Gender Mainstreaming verfügen.

Leticia Henar Lomeña ist Projektleiterin am Zentrum für Wirtschaftsstudien Tomillo, SL. Sie ist graduierte Wirtschaftswissenschaftlerin und Expertin im Bereich von Wirtschaft und öffentlicher Politik (soziale Integration, Chancengleichheit, Bildung, Beschäftigung, etc.). Sie verfügt über Erfahrung in der Gestaltung und Bewertung von strategischen und operativen Plänen zur öffentlichen Politik. Gegenwärtig ist sie spezialisiert auf geschlechterpolitische Fragestellungen.
Unter den zahlreichen Projekten, die sie durchgeführt hat, ist auch die Teilnahme an durch das Fraueninstitut gefördert Untersuchungen zu nennen. Zudem hat sie an Forschungsprojekten für öffentliche und private spanischen Institutionen teilgenommen, wie zum Beispiel den Ministerien für Beschäftigung, Soziales und Chancengleichheit und den jeweiligen Abteilungen der verschiedenen spanischen Regionen.
Spanien
Tavistock Institute
of Human Relations (TIHR)
Tavistock
Das Tavistock Institute of Human Relations (TIHR) ist eine sozialwissenschaftliche Forschungseinrichtung, Beratung und Ausbildung Organisation, die Sozialwissenschaft Ideen und Methoden gilt für reale Probleme der Politik und Praxis. Eine Besonderheit der Arbeit des Instituts ist der Fokus auf die sozialen Beziehungen bei der Untersuchung von sozialen, organisatorischen und politischen Dynamiken. Das Institut ist besonders für seine Expertise in der Aktionsforschung, Forschung zu industrieller Demokratie sowie zu politischen und sozialen Dynamiken bekannt und arbeitet in den Bereichen Beschäftigungspolitik, Gesundheit und soziale Wohlfahrt, Partnerschaften, Lernen, Familien und lokale und regionale Entwicklungen. Das Tavistock Institut fokussiert auf einen ganzheitlichen und Mensch-zentrierten Ansatz, um die komplexe, multidimensionale Natur des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in ganz Europa deutlich zu machen. Das Institut veröffentlicht zwei Fachzeitschriften: Evaluation - Die Internationale Zeitschrift für Theorie, Forschung und Praxis - und Human Relations.

Cristina Castellanos ist Senior Researcher und Consultant beim Tavistock Institute of Human Relations (UK). Sie ist Wirtschaftswissenschaftlerin und spezialisiert auf Gender Mainstreaming, Arbeitsmarkt und öffentliche Politik aus einer internationalen Perspektive. Sie hat u.a. die Auswirkungen politischer Maßnahmen auf die Gleichstellung der Geschlechter, den Arbeitsmarkt, Armut, Pflegearrangements, Beziehungen, Zeitverwendung auf organisatorischer, nationaler und EU-Ebene untersucht.

Externe Sachverständige

Zusätzlich zu den Mitgliedern des Projektteams erhält das Projekt Unterstützung von externen Experten:

  • Gertrud Åström: ehemalige Präsidentin der schwedischen Frauenlobby und Geschäftsführerin von HeLa-HUT AB.
    Als Präsidentin der schwedischen Frauen Lobby hat sie die 15:52-Bewegung geleitet, die Zusammenarbeit zwischen Frauenorganisationen der politischen Parteien Frauen-Ligen und Gewerkschaften, der Bewältigung der geschlechtsspezifische Lohngefälle in Schweden. Mit ihrer langjährigen Erfahrung mit Forschung und Vernetzung im schwedischen Kontext und auf EU-Ebene trägt sie zum Gelingen des Projektes bei.. Sie hat im Rahmen des Nordiskt Forum im Juni 2014 in Malmö (www.nf2014.org) zur Vernetzung beigetragen.
  • Dora Levačić ist Forscherin an der Organisation für Arbeiterinnen-Initiative und Demokratisierung (OWID) und verfügt über eine breite wissenschaftliche Expertise über das Gender Pay Gap in Kroatien. Im Projekt ist sie für die Datenanalyse, die Interviews und das Verfassen des Länderberichtes zuständig.
  • Elvira Gonzalez arbeitet im Projekt mit dem Center for Economic Studies Tomillo, SL. (CEET) zusammen, für das sie 17 Jahre lang tätig war. Sie ist Ökonomin und spezialisiert auf Beschäftigung, sozialen Zusammenhalt und Geschlechterpolitik. Seit 2001 ist sie spanische Arbeitsmarktexpertin der Europäischen Beobachtungsstelle für Beschäftigung und seit 2008 spanisches Mitglied des Europäischen Netzwerks für Geschlecht, Beschäftigung und soziale Eingliederung (ENEGE). Sie hat außerdem für öffentliche und private spanische Institutionen Forschungsprojekte durchgeführt, wie z.B. für das Ministerium für Beschäftigung, Soziales und Chancengleichheit und seinen regionalen Abteilungen.

Assoziierte Partner

Die beteiligten ExpertInnen in den sechs Ländern stehen in Kontakt mit Gewerkschaften und nationalen Gleichstellungsstellen. Assoziierte Partner sind:

Die Rolle des EGB ist von entscheidender Bedeutung bei der Koordinierung der gewerkschaftlichen Aktivitäten zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf europäischer Ebene. Deshalb beteiligt sich dieser auch an dem Projekt. Im Zuge des Konzeptentwicklung gab es Austausch mit der politischen Sekretärin des EGB, Claudia Menne, die verantwortlich ist für Geschlechtergleichheit, Anti-Diskriminierung, Mitbestimmung (Wirtschaftsdemokratie) und Soziale Sicherheit.

Die Zusammenarbeit von Forschungseinrichtungen und NGOs, die im Bereich der Geschlechtergleichstellung tätig sind, ist eine Stärke des Projektes.

Ansatz

Entwicklung transnationaler Strategien gemeinsam mit Gewerkschaften und Gleichstellungseinheiten, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen.

In vielen europäischen Ländern steht die Frage der ungleichen Bezahlung auf der politischen Agenda und erfährt auch in der Öffentlichkeit, in den Medien und in der Forschung zunehmend Beachtung. Statistiken über die Gender Pay Gap zeigen jedoch, dass viel mehr getan werden muss, um wirksam zu Verbesserungen zu gelangen. Daher ist das Hauptziel des Projektes, neue, innovative Strategien zu entwickeln, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen. Das Projekt konzentriert sich auf die Rolle von Gewerkschaften und anderen interessierten Organisationen, wie Gleichstellungsinitiativen und analysiert deren Möglichkeiten zur Bekämpfung des Gender Pay Gap. Darüber hinaus geht es darum, neue Strategien zu entwickeln. Beteiligt an dem Projekt sind Österreich, Belgien, Kroatien, Estland, Deutschland und Spanien sowie Vertreter der europäischen Institutionen, einschließlich des Europäischen Gewerkschaftsbundes EGB. In jedem Land arbeiten die ForscherInnen mit VertreterInnen aus Gewerkschaften und Gleichstellungseinheiten zusammen um vertiefende länderspezifische Forschungsergebnisse zu erarbeiten: In jedem Land wurde eine sektorspezifische Analyse in sowohl der Finanz- und Versicherungsbranche als auch dem Gesundheitswesen durchgeführt. Das Projekt hat einen vielschichtigen Ansatz aus Forschung, Vernetzung und gegenseitigen Lernens. Darüber hinaus umfasst das Projekt die Entwicklung von Sensibilisierungsmaßnahmen und Verbreitungsstrategien und setzt sich für die Umsetzung von Initiativen ein. Eines der Kernelemente des Projekts ist der theoretische und praktische Wissensaustausch zwischen AktivistInnen, WissenschaftlerInnen und InteressenvertreterInnen mit dem Ziel, neue Strategien zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu entwickeln.

Länderprofile

Belgien

Belgien hat mit 9,8% einen relativ geringen Gender Pay Gap. Im Finanzsektor aber ist der GPG mit 21,3% deutlich höher.

Factsheet über den Gender Pay Gap in Belgien in Englisch

Die Beschäftigungsquote von Frauen und Männern in Belgien ist etwas niedriger als der EU-28-Durchschnitt. Bei Männern beläuft sie sich auf 66,4% und bei Frauen auf 57,2%. Ein großer Teil der beschäftigten Frauen in Belgien arbieten Teilzeit (42,7%), bei den Männern ist dieser Anteil viel niedriger (9,4%). Im Vergleich zu anderen EU-Ländern hat Belgien einen relativ geringen Gender Pay Gap. Dieser beläuft sich auf 9,8%. Im Gesundheitssektor ist dieser etwas niedriger (wenn im Sozialwesen mit oder ohne Unterkunft im Preis inbegriffen sind). Im Finanzsektor ist der Gender Pay Gap deutlich höher und beläuft sich auf 21,3%.

Lohnverhandlungssysteme in Belgien

Die kollektiv geregelte Lohnverhandlungssysteme sind in Belgien relativ stark. Die Sozialpartner legen den allgemeinen Mindestlohn fest und vereinbaren für viele Bereiche spezifische, höhere Minima für Teilsektoren. Viele Teilsektoren verwenden zudem auch kollektiv vereinbarte Klassifikationssysteme von Funktionen.

Wichtige Kennzeichen des GPG in Belgien

Obwohl Belgien einen relativ geringen Gender Pay Gap im Vergleich zu anderen EU-Ländern hat, ist dieser sehr hartnäckig, vor allem wenn man die langjährige Arbeit zur Lohngleichheit bedenkt, die lange das Herzstück der Gleichstellungspolitik gewesen ist.

Im Jahr 2012 wurde ein wichtiges Gesetz in Belgien zur Bekämpfung des Gender Pay Gap verabschiedet, mit einiger Verzögerung der Prozess der Umsetzung.

Es gibt viele Hindernisse bei der Beseitigung der letzten geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in den Klassifikationen von Funktionen.

GPG im Finanz- und Versicherungssektor in Belgien

Durchschnittslöhne sind in der Finanz- und Versicherungsbranche wesentlich höher als in der Gesamtwirtschaft in Belgien.

Der Gender Pay Gap in der Finanzbranche ist mit 21,3% viel höher als im Durchschnitt in Belgien.

Es gibt eine beträchtliche vertikale Segregation ("gläserne Decke") im Finanz- und Versicherungssektor in Belgien.

GPG im Gesundheitssektor in Belgien

Der belgische Social-Profit-Sektor ist weitgehend von Frauen dominiert: 78,7% der ArbeitnehmerInnen sind Frauen.

Die Branche ist stark segregiert, auf der Führungsebene sind fast die Hälfte der Führungskräfte Männer. Auch FacharbeiterInnen sind überwiegend Männer, ungelernte Arbeitskräfte hingegen überwiegend Frauen.

Im Gesundheitssektor ist der Anteil der Teilzeitarbeit höher als die allgemeine Teilzeitbeschäftigungsquote. 54,1% der Frauen arbeiten Teilzeit und 17,6% bei den Männern.


Deutschland

Mit 21,6% hat Deutschland den vierthöchsten GPG innerhalb der EU-28, der Unterschied im Finanz- und Gesundheitssektor ist sogar noch höher..

Factsheet über den Gender Pay Gap in Deutschland in Englisch

Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland (21,6%) war der vierthöchste in der EU-28 und lag auch über dem EU-28-Durchschnitt im Jahr 2013. In den beiden Sektoren, die für diese Studie näher analysiert wurden, ist der Gender Pay Gap sogar noch über dem Durchschnitt: Dieser lag bei 29,9% im Finanzsektor und 25% im Gesundheitssektor. Der Gesundheitssektor ist überwiegend weiblich: 78% aller ArbeitnehmerInnen sind Frauen. Der Anteil der weiblichen Beschäftigten im Finanzsektor ist nicht so hoch wie im Gesundheitsbereich, aber mit 52% immer noch leicht über dem Anteil der männlichen Beschäftigten. Das Einkommensniveau im Finanzsektor in Deutschland ist über dem Durchschnitt (für Frauen und Männer), während er im Gesundheitssektor im Durchschnitt liegt.

Lohnverhandlungssysteme in Deutschland

Für große Teile der ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen werden die Löhne durch sektorale Tarifverträge festgelegt. Einige dieser sektoralen Abkommen sind außerdem in einzelne regionale Vereinbarungen unterteilt, z.B. Kollektivverträge für die Metall- und Elektroindustrie. Andere Vereinbarungen sind bundesstaatliche Vereinbarungen für alle ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen in einem Sektor in ganz Deutschland. Ferner haben große Unternehmen oft ihre eigenen Firmenvereinbarungen. Der Anteil der ArbeitnehmerInnen, die durch Kollektivverträge ("Tarifbindung") abgedeckt sind, ist rückläufig. Mindestlöhne sind erst seit Januar 2015 in Kraft.

Wichtige Kennzeichen des GPG in Deutschland

Mit 21,6% ist der Gender Pay Gap in Deutschland sehr hoch, mit erheblichen Unterschieden zwischen Ost- und West-Deutschland. Während in Ost-Deutschland der GPG nur bei etwa 8% liegt, beläuft sich der GPG in West-Deutschland auf 23%.

Der unbereinigte Gender Pay Gap kann teilweise durch die hohe geschlechtsspezifische horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes erklärt werden, mit Karriereunterbrechungen und/oder Teilzeitarbeit von Frauen und mit der Unterbewertung und traditionell niedriger Einstufung von frauendominierten Arbeitsplätzen und Sektoren (sogenannte "Frauenarbeit") durch die bestehenden Kollektivverträge.

Intransparente und unsystematische Lohnfindungsprozesse sowie individuelle Tarifverträge sind für Frauen oft weniger vorteilhaft.

GPG im Finanz- und Versicherungssektor in Deutschland

Im Allgemeinen sind die Löhne im Finanz- und Versicherungssektor auf einem vergleichsweise hohen Niveau. Der Gender Pay Gap in diesem Sektor liegt jedoch bei 30% und damit über dem Durchschnitt.

Die vertikale Segregation im Finanz- und Versicherungssektor ist sehr ausgeprägt und der Anteil der Frauen in Führungspositionen einer der niedrigsten aller Sektoren.

Obwohl die Löhne durch Tarifverträge auf sektoraler Ebene und auf Unternehmensebene für große Banken und Versicherungen festgelegt sind, sind diese Vereinbarungen durch große Spielräume bei Tarifverhandlungen auf Unternehmens- oder auf individueller Ebene gekennzeichnet. Frauendominierte Arbeitsplätze (z.B. Privatkundenberatung, Service-Einheiten) sind dabei oft geringer bewertet als männerdominierte Arbeitsplätze (z.B. Vertrieb, Investment-Banking). Leistungslohn und ähnliche Regelungen sind recht abstrakt formuliert und lassen einen Verhandlungsspielraum auf Unternehmensebene entstehen, der oft zum Nachteil für Frauen gereicht.

GPG im Gesundheitssektor in Deutschland

Löhne im Gesundheits- und Sozialbereich gehören zu den niedrigsten aller Branchen. Ferner liegt der Gender Pay Gap im Gesundheitssektor bei 35,1% und damit stark über dem Durchschnitt.

Der Gender Pay Gap wird einerseits durch die vertikale Segregation verursacht, andererseits werden auch Frauen, die hierarchisch höhere Positionen einnehmen, geringer entlohnt als ihre männlichen Kollegen in der gleichen Performance-Gruppe. Zudem trägt die berufliche Segregatio zum GPG bei.

Der hohe Gender Pay Gap und das niedrige Lohnniveau können auch mit den sektorspezifischen Merkmalen erklärt werden.


Estland

Estland hat mit 29,9% den höchsten Gender Pay Gap in der EU-28. Im Finanzsektor verdienen Männer fast doppelt so viel wie Frauen.

Factsheet über den Gender Pay Gap in Estland in Englisch

Estland hat den höchsten Gender Pay Gap in der EU-28 (29,9%), der fast doppelt so hoch ist wie im EU-Durchschnitt. Der GPG im weiblich dominierten (91% Frauen) Gesundheitssektor liegt ungefähr im Durschnitt Estlands, während der GPG im Finanzsektor, wo auch die meisten der ArbeitnehmerInnen Frauen sind (77%), der höchste in Europa ist mit 44,9%.

Lohnverhandlungssysteme in Estland

Die meisten Verhandlungen zwischen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen bezüglich der Arbeitsbedingungen sind individuelle Verhandlungen. Kollektive Tarifverhandlungen nehmen in Estland keine große Bedeutung ein.

Wichtige Kennzeichen des GPG in Estland

Vertikale und horizontale Segregation des Arbeitsmarktes und enorme Einkommensunterschiede zwischen den Sektoren.

Arbeitsbedingungen (vor allem Bezahlung) werden in individuellen Verhandlungen zwischen ArbeitgeberInnen und dem einzelnen ArbeitnehmerInnen festgelegt.

Lange Unterbrechungen der Berufstätigkeit von Frauen verbunden mit dem Mangel an Kindergartenplätzen und unflexibler Karenzgeldregelung.

GPG im Finanz- und Versicherungssektor in Estland

Der GPG im Finanz- und Versicherungssektor in Estland ist der höchste in Europa (44,9% im Jahr 2013). Der Sektor ist vertikal segregiert: 77% der Beschäftigten in diesem Sektor sind Frauen, die meisten Top-Jobs werden von aber von Männern besetzt.

Arbeitsbedingungen (vor allem Bezahlung) werden über individuelle Verhandlungen zwischen dem ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen festgelegt; die Gehälter sind nicht öffentlich, weshalb es schwierig ist, den GPG festzustellen.

Ab 2013 wurde auf sektoraler Ebene eine Gewerkschaft aufgebaut, deren Fokus aber nicht auf dem GPG lag.

GPG im Gesundheitssektor in Estland

Der Gesundheitssektor ist der frauendominierteste Sektor in Estland (Frauenanteil 91%). Der Sektor ist vertikal und beruflich segregiert, Männer besetzen die Top-Positionen.

Der GPG und Durchschnittslohn liegen im nationalen Durchschnitt in diesem Sektor.

Der Sektor ist einer der beiden Sektoren in Estland, der durch einen Branchentarifvertrag abgedeckt ist, allerdings wurde der GPG hier bislang noch nicht diskutiert.


Kroatien

Der Gender Pay Gap in Kroatien ist sowohl im Gesundheitssektor als auch im Finanzsektor viel höher, als der nationale Durchschnitt von 7,4%, der zu den niedrigsten in der EU zählt.

Factsheet über den Gender Pay Gap in Kroatien in Englisch

Im Vergleich zu anderen EU-Mitgliedstaaten hat Kroatien eine niedrige Beschäftigungsquote bei Frauen wie auch bei Männern. Kroatien ist auch mit Abstand das Land mit der niedrigsten Teilzeitquote bei Männern und Frauen. Der Gesamt-Gender Pay Gap von 7,4% ist der niedrigste. Das gleiche gilt für den Gender Pay Gap im Finanzsektor, dieser ist 16,8%. Das Gender Pay Gap im Gesundheitsbereich hingegen beträgt 26,5%, das ist der zweithöchste nach Estland mit 28,5%.

Lohnverhandlungssysteme in Kroatien

In Kroatien werden Löhne über kollektive Tarifverhandlungen bestimmt, deren institutioneller und rechtlicher Rahmen innerhalb des Arbeitsgesetzes geregelt ist, während Löhne im öffentlichen Sektor einseitig von der Regierung festgelegt werden.

Wichtige Kennzeichen des GPG in Kroatien

Der Gender Pay Gap von 7,4%, ist der niedrigste von allen Mitgliedstaaten in diesem Projekt.

Frauengehälter belaufen sich auf 90,4% der Männergehälter.

Die größten Unterschiede gibt es im Finanz- und Versicherungssektor, im Gesundheitssektor und in der verarbeitenden Industrie.

GPG im Finanz- und Versicherungssektor in Kroatien

Der Gender Pay Gap ist laut Eurostat 16,8% und somit der niedrigste in der EU.

Frauengehälter belaufen sich auf 78,9% der Männergehälter.

Mit dem Anstieg der Frauenbeschäftigung im Sektor, hat sich der Gender Pay Gap vergrößert, wiewohl in den vergangen Jahren keine Änderung des Gender Pay Gap im Finanzsektor zu erkennen war.

GPG im Gesundheitssektor in Kroatien

Der Gender Pay Gap ist laut Eurostat 26,5% und somit der größte Gender Pay Gap in Kroatien.

Die meisten Frauen, die in diesem Sektor arbeiten verfügen über eine sekundäre Ausbildung, während die meisten Männer eine höhere Ausbildung haben.

Unterschiede gibt es auch im Hinblick auf unbezahlte Arbeitsstunden: Pflegekräfte und MedizintechnikerInnen machen eher unbezahlte Überstunden als ÄrztInnen.


Österreich

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist mit 23% in Österreich sehr ausgeprägt, in der Finanz- und Versicherungsbranche ist der Unterschiede sogar noch höher.

Factsheet über die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede in Österreich in Englisch

Mit dem ausgeprägten geschlechtsspezifischen Einkommensunterschied von 23% im Jahr 2013 war der GPG in Österreich der zweithöchste innerhalb der EU-28. Ein Blick auf die Unterschiede zwischen den verschiedenen Sektoren zeigt ein vielfältiges Bild: Während der GPG in der Finanzbranche extrem hoch war (2013: 30,3%), war der GPG im Gesundheitssektor deutlich niedriger (12%). Der Frauenanteil an den Beschäftigungen des Finanzsektors ist mit rund 50% sehr ausgeglichen, während der Gesundheitssektor mit 80% Frauenanteil überwiegend weiblich besetzt ist. Im Finanzsektor liegt das Einkommensniveau über dem österreichischen Durchschnitt (vor allem von Männern) und im Gesundheitssektor im Durchschnitt.

Lohnverhandlungssysteme in Österreich

Festgelegte Kollektivverträge von den Sozialpartnern sind in Österreich immer noch sehr wichtig und decken rund 90 der ArbeitnehmerInnen des privaten Sektors ab.

Wichtige Kennzeichen des GPG in Österreich

Der Gender Pay Gap ist in Österreich sehr ausgeprägt - teilweise erklärt durch die ausgeprägte horizontale Segregation und die riesigen Einkommensunterschiede zwischen den einzelnen Sektoren.

Intransparenz bei der Lohngestaltung und Verschwiegenheit über die Entlohnung erschweren Initiativen, den Gender Pay Gap in Österreich zu schließen.

Obwohl sich in Österreich die Gewerkschaften des GPG durchaus bewusst sind, steht die Zusammenarbeit mit Gleichstellungsinstitutionen und gemeinsame Anstrengungen zur Reduktion des GPG nicht an erster Stelle der gewerkschaftlichen Arbeit.

GPG im Finanz- und Versicherungssektor in Österreich

Auf der einen Seite ist der Gender Pay Gap im Finanz- und Versicherungssektor noch stärker ausgeprägt als der gesamte GPG in Österreich, auf der anderen Seite ist das durchschnittliche Einkommensniveau für Frauen und Männer eines der höchsten Österreichs.

Bonus- und Provisionssysteme, leistungsorientierte Vergütungssysteme und individuelle Verhandlungselemente sind in diesem Sektor von großer Bedeutung, alles Elemente, die Frauen besonders benachteiligen.

Die vertikale Segregation ist auch sehr ausgeprägt, was schlussendlich dazu führt, dass Frauen kaum in höher qualifizierten und bezahlten Positionen vertreten sind. Selbst wenn sie höher qualifizierte Positionen innehaben, verdienen sie viel weniger als ihre männlichen Kollegen.

GPG im Gesundheitssektor in Österreich

Der GPG im Gesundheitssektor ist relativ gering im Vergleich zu anderen Sektoren; Frauen verdienen 80,4% (Bruttostundenverdienst), 68,7% (Bruttomonatsverdienst) und 66% (Bruttojahresverdienst) der männlichen Durchschnittseinkommen.

Das Durchschnittseinkommen von männlichen und weiblichen Beschäftigte im Gesundheitswesen liegt ungefähr im Durchschnitt aller Sektoren.

Der Gender Pay Gap kann hauptsächlich durch berufliche Segregation (z.B. FachärztInnen sind vor allem männlich) und die vertikale Segregation (wenige Frauen in Führungspositionen) erklärt werden.


Spanien

Der spanische Gender Pay Gap war lange Zeit niedriger als der EU-28-Durchschnitt, aber seit der Wirtschaftskrise hat sich dieser erhöht. Der Gesundheitssektor zeigt den zweithöchsten GPG aller Sektoren.

Factsheet über den Gender Pay Gap in Spanien. in Englisch

Der spanische Gender Pay Gap war lange Zeit niedriger als der EU-28-Durchschnitt, aber seit der Wirtschaftskrise hat sich dieser erhöht: seit 2010 stieg er um 3,1 Prozentpunkte seit und lag im Jahr 2013 über dem Durchschnitt und belegte den siebt höchsten Rang. Der Gesundheitssektor zeigt den zweithöchsten Gender Pay Gap aller Sektoren (25,4%), zusammen mit einem sehr hohen Anteil an beschäftigten Frauen (74%). Der Finanzsektor zeigt einen der höchsten GPGs (23,1%) und eine ausgewogene Frauenbeschäftigung (49%). Das Einkommensniveau liegt im Finanzsektor deutlich über dem spanischen Durchschnitt, vor allem bei Männern.

Lohnverhandlungssysteme in Spanien

Tarifverhandlungen sind rechtsverbindlich in Spanien. Etwa 75% der Verträge sind unternehmensspezifisch, aber 92% der ArbeitnehmerInnen sind durch branchenspezifische Kollektivverträge abgedeckt.

Wichtige Kennzeichen des GPG in Spanien

Die Krise hat den GPG in Spanien verschärft, wobei die Auswirkungen der durch die Krise ausgelösten "internen Abwertung" auf Frauen besonders negativ ausgeprägt.

Die geringe Ausprägung der partnerschaftlichen Teilung familiärer Verpflichtungen, wie beispielsweise längere Karenz von Frauen, verstärkt den GPG in Spanien. Horizontale / vertikale Segregation sowie Boni akzentuieren den GPG noch weiter. Durch den Mindestlohn sowie eines gerningeren Anteils weiblicher Teilzeitbeschäftigung erklärt sich umgekehrt das relativ gerninge Niveau des GPG im Vergleich zu einigen anderen Ländern.

Derzeit konzentrieren sich Gewerkschaften und ArbeitgebervertreterInnen auf den GPG, wenn auch mit jeweils unterschiedlichen Ansätzen. Das Ministerium will mit den Unternehmen auf freiwilliger Basis arbeiten.

GPG im Finanz- und Versicherungssektor in Spanien

Der Gender Pay Gap im Finanz- und Versicherungssektor gehört zu den höchsten in Spanien, gekoppelt mit dem höchsten Durchschnittseinkommen sowohl für Frauen als auch für Männer.

Da der Anteil von Frauen ausgewogen ist(48%), steckt die vertikale Segregation hinter dem hohen Gender Pay Gap. Der Bankensektor hat eine kürzere Arbeitszeit im Kollektivvertrag festgelegt, sodass eine bessere Voraussetzungen besteht, Beruf und Familie zu vereinbaren. Allerdings wird die übliche Notwendigkeit längerer Arbeitszeiten gefördert und erklärt zum Teil die geschlechtsspezifisch vertikale Segregation und den Gender Pay Gap. Partnerschaftliche Teilung der Reproduktionsarbeit wird nicht als eine Grundlage für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie anerkannt.

Darüber hinaus, wirken nicht-transparente Boni, Provisionen und leistungsabhängige Vergütungssysteme in der Regel gegen Gleichstellung.

GPG im Gesundheitssektor in Spanien

Der Gender Pay Gap im Gesundheits- und Sozialsektor ist der zweithöchste in Spanien und bietet überdurchschnittliches Einkommen sowohl für Frauen und Männer.

Dieser Sektor ist weiblich dominiert (77% Frauen), mit einem ausgeprägten Element der vertikalen und horizontalen Aufgliederung.

Flexible und nicht standardisierte Arbeitszeitregelungen im Gesundheitssektor sind sehr häufig und stehen in direktem Zusammenhang mit dem Gehalt.


EU-Netzwerk Gender Wage Watchers

Das EU-Netzwerk Gender Wage Watchers besteht aus verschiedenen ExpertenInnen und Organisationen, die sich mit dem Thema Gender Pay Gap beschäftigen. Mitglieder des EU-Netzwerks Gender Wage Watchers haben Zugriff auf alle zugehörigen Informationen. Die Idee ist, durch gegenseitiges Lernen, das Wissen über das Thema auszuweiten und neue Lösungsvorschläge zu erarbeiten, um den Gender Pay Gap zu verkleinern und das Bewusstsein darüber in den jeweiligen Ländern zu erhöhen.

Interessiert unserem Netzwerk beizutreten? Bitte folgen Sie diesem Link, um sich für das Netzwerk Gender Wage Watchers anzumelden.

Mehr Informationen und das Anmeldeformular. in Englisch

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